Rapport mondial sur la culture 2024
Un examen minutieux de l’évolution du travail.
Les exigences de l’emploi, les lacunes en matière de compétences, ainsi que les besoins et les attentes des employés sont tous en mouvement. Le rapport de cette année examine les défis et les possibilités les plus urgents sur la façon dont nous gérons le changement, faisons preuve d’empathie, pratiquons la flexibilité, développons les compétences et développons la résilience. Il met également en lumière les besoins urgents des employés qui constituent la grande majorité des industries. Faites défiler vers le bas pour les faits saillants ou cliquez dans les détails.
LA FORCE MAGNÉTIQUE
État actuel des six éléments essentiels qui définissent les cultures florissante
VARIATION ANNUELLE
D’un point de vue, les scores de Talent Magnet n’ont pas beaucoup changé. Mais d’un autre, pas un ne s’est amélioré.
Accueillir le changement
La gestion traditionnelle du changement n’est pas à la hauteur du milieu de travail moderne. Absent de l’équation: Un accent sur les personnes.
Dans la plupart des organisations, les stratégies de gestion du changement ont pris du retard sur le rythme du changement. Le rattrapage nécessite une approche centrée sur les personnes qui élève la voix des employés, responsabilise les dirigeants à tous les niveaux et construit une culture saine et transparente.
La gestion du changement centrée sur les personnes a un impact significatif sur les employés sur plusieurs mesures culturelles.
« Le changement ne peut pas être imposé aux gens. La meilleure façon d’inculquer le changement est de le faire avec eux. Créez-le avec eux.
— Lisa Bodell, chef de la direction, FutureThink
Empathie concrète
Au-delà de l’écoute ou du sentiment, il y a un pouvoir axé sur les besoins des individus, ancré dans la compréhension et soutenu par l’action.
L’empathie en milieu de travail est souvent légère sur le fond et pourtant toujours insoutenable. Mais une poignée de clés découvertes dans notre recherche peuvent le rendre beaucoup plus puissant, augmentant le sentiment d’appartenance des employés et améliorant les affaires.
Lorsque les dirigeants et les organisations répondent aux commentaires des employés, même s’il ne s’agit pas de la « mesure préférée », les résultats positifs augmentent considérablement.
« Sans action, l’empathie peut être interprétée comme moins qu’authentique. »
— Gregory Crawford, Ph.D., président, Université de Miami
L’expérience du 80 %
Une grande majorité des travailleurs du monde se sentent négligés et sous-estimés, bien qu’ils soient essentiels à la réussite.
Les quatre cinquièmes de tous les employés font la plupart de leur travail sans bureau. Le problème est qu’ils le font aussi avec moins d’opportunités, de flexibilité et de technologie. Par conséquent, beaucoup de ces personnes se sentent déconnectées de leurs pairs et organisations plus corporatifs. La solution commence par une meilleure compréhension et Soutien.
Le simple fait de voir des employés dans les 80% et de montrer de l’appréciation pour leurs contributions peut faire une grande différence. Notez l’impact de la reconnaissance fréquente sur une variété de résultats:
« Ils [les 80 %] sont le gagne-pain et le cœur des entreprises, et sans eux, tout s’arrêtera. »
— M. Matt Fairhurst, chef de la direction, Skedulo
Flexibilité équitable
L' expérience employé n’a jamais été aussi souple. La prochaine étape consiste à le rendre équitable.
Malgré les contraintes propres à chaque rôle, chaque employé a besoin d’un certain degré de flexibilité pour trouver l’équilibre et l’épanouissement. Rendre la flexibilité plus équitable dans l’ensemble de l’organisation habilite les dirigeants et les employés, favorise la satisfaction et l’engagement, et renforce les liens.
La flexibilité en milieu de travail peut améliorer les résultats opérationnels.
« La flexibilité est la nouvelle monnaie. »
— David Kasiarz, vice-président exécutif, Récompenses totales et bien-être, American Express
Acquisition de compétences par la coopération
Les nouvelles compétences sont aussi bonnes pour l’entreprise que pour la personne. Mais ils ne se développent pas eux-mêmes.
Autrefois largement célébré, le renforcement des compétences rend maintenant de nombreux employés méfiants et les employeurs nerveux. Cependant, lorsque les organisations adoptent une approche centrée sur les personnes, nous constatons que de nouvelles compétences améliorent la connexion et l’épanouissement ainsi que l’innovation et la rétention.
L’utilisation des commentaires des employés pour créer, améliorer et améliorer les opportunités de renforcement des compétences peut considérablement augmenter un sentiment de connexion et aider à répondre aux besoins psychologiques nécessaires pour des expériences de pointe:
« C’est ainsi que les gens se sentent valorisés dans l’entreprise. Si vous me formez, vous me dites que vous voulez que je sois prêt pour l’avenir de l’organisation.
– M. Julian Lute, gestionnaire principal et conseiller stratégique, Great Place to Work®
Résilience adaptative
Relever les défis en milieu de travail peut être moins réactionnaire et plus fiable.
Au-delà de l’endurance, la résilience au travail aujourd’hui exige de la proactivité et de l’adaptabilité. Les leaders transparents, collaboratifs et flexibles peuvent amplifier le courage des employés et aider les organisations à se préparer aux défis futurs.
La combinaison d’une résilience agile et reconnaissance des employés augmente les chances de plusieurs résultats importants :
« La façon dont nous envisageons la résilience a changé. Nous avions l’habitude de penser que c’était du cran, d’être forts, de passer à travers. Maintenant, il est passé à plus de conscience de soi et de réactivité aux gens autour de vous.
– M. Steven Stein, fondateur, Systèmes multisanté, Great Place to Work®
