La recherche est dans : Les employés veulent une stratégie moderne pour les récompenses totales

Les professionnels des RH savent qu’il est nécessaire de mettre à jour notre approche pour attirer, développer et prendre soin de nos employés à mesure que le milieu de travail et notre relation avec lui évoluent. Aujourd’hui, avec des complexités croissantes de la main-d’œuvre, des conditions économiques mondiales complexes et l’évolution des attentes des employés, le cadre traditionnel Total Rewards doit être actualisé.

Quelle est la définition de Total Rewards ?

Il y a plus de 20 ans, les organisations ont créé le concept de récompenses totales pour faire référence à tous les avantages que les organisations offrent aux employés. Un modèle typique de récompenses totales comprend la rémunération, la rémunération variable et d’autres formes de reconnaissance du rendement, les prestations de soins de santé, les prestations volontaires comme l’assurance invalidité ou la protection contre les maladies graves, les régimes de retraite, les congés payés et les possibilités de perfectionnement professionnel. Plus récemment, d’autres exemples de récompenses totales ont introduit des offres telles que l’assurance pour animaux de compagnie, l’assurance habitation et automobile, ainsi que des programmes de bien-être et de santé mentale.

Pourquoi les récompenses totales sont-elles importantes dans les organisations ?

Une stratégie de récompenses totales efficace est conçue pour attirer et retenir les employés à long terme. L’objectif ultime d’une stratégie de récompenses totales efficace est que les employés restent et contribuent à un niveau élevé parce qu’ils se sentent pris en charge, appréciés et soutenus par l’organisation qui a investi dans leur croissance et leur bien-être.  

Total Rewards peut jouer un rôle important dans la capacité d’un employé à s’épanouir au travail. Recherche de notre 2025 Rapport mondial sur la culture constate que lorsque les employés sont satisfaits des récompenses totales que leur organisation offre, ils sont moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel et de problèmes de santé mentale et sont plus susceptibles d’être engagés et de vouloir rester.

Les stratégies traditionnelles de récompenses totales ne sont pas à la hauteur

Malheureusement, nos recherches montrent également que les forfaits Total Rewards existants ne répondent pas toujours pleinement aux besoins des employés. Confrontés à l’augmentation des coûts et des complexités dans la vie, les employés sont maintenant à la recherche d’employeurs pour fournir des avantages sociaux toujours en cours qui aident à relever les défis de la vie planifiés et inattendus. Voici trois raisons pour lesquelles les programmes traditionnels Total Rewards ne répondent pas aux besoins des employés :

1. Les récompenses totales peuvent être déroutantes

Souvent, les employés ne comprennent pas ce que sont les récompenses totales. Ils ne voient pas toujours les offres et les forfaits combinés comme un moyen pour les organisations de prendre soin d’eux. Dans les groupes de discussion que nous avons organisés, l’un des plus grands obstacles avec Total Rewards est que la plupart des employés ne comprennent tout simplement pas le nom. Nous avons constaté que moins de 40 % des travailleurs connaissent la signification du terme « récompenses totales », et seulement 14 % de ces personnes peuvent l’expliquer. De nombreux employés confondent Total Rewards avec des programmes de fidélisation de la clientèle.

Un autre défi est que les employés ne trouvent pas que chaque élément de Total Rewards est une « récompense ». Les employés considèrent qu’une grande partie des récompenses totales, en particulier la rémunération et les prestations de santé, sont des attentes de base de l’échange de valeur entre leurs efforts et les avantages de leur employeur. En fait, de nombreux répondants ont exprimé leur offense lorsque de telles « bases » ont été appelées « récompenses ».

2. Total Rewards fournit souvent une surabondance d’offres

En essayant d’adapter et de personnaliser les récompenses pour chaque employé, les organisations ont par défaut fourni autant d’offres que possible, en espérant que les employés trouveront des choses qui sont pertinentes pour eux. Les organisations ont commencé à inclure des dizaines de ressources pour les conjoints, les enfants, les animaux domestiques, la maison, le bien-être mental, la préparation financière, les frais d’éducation, etc. des employés. Pourtant, ce faisant, les employés sont laissés perplexeset confus, et ont des choix qui peuvent les frustrer lorsqu’ils sentent que leurs besoins fondamentaux ne sont toujours pas satisfaits.

3. Les récompenses totales ne sont pas bien communiquées

En plus du nom déroutant, nos recherches montrent également qu’il importe peu la robustesse d’un ensemble d’avantages sociaux si les employés ne croient pas que leur organisation se soucie vraiment de leurs employés, à l’intérieur et à l’extérieur du travail. Les offres elles-mêmes n’ont aucun sens si elles ne reflètent pas une préoccupation authentique pour le bien-être des employés. Mais qu’en est-il des belles déclarations Total Rewards que les entreprises mettent tant d’efforts dans la création ? Les employés qui se sentent fondamentalement mal à l’aise les voient avec cynisme et croient qu’ils sont créés pour détourner l’attention des bas salaires ou d’un manque de partage des bénéfices de l’entreprise.

Que manque-t-il dans la plupart des stratégies Total Rewards ? Ce ne sont pas de nouvelles offres ou plus. Ce qui manque, c’est le point de vue des employés.

« La réalité est que trois changements dans l’environnement de travail ont érodé l’impact du président exécutif traditionnel : les employés sont des personnes, pas seulement des travailleurs ; le travail est un sous-ensemble de la vie, pas séparé de celui-ci ; et la valeur vient des sentiments, pas seulement des caractéristiques.
— Carolina Valencia, vice-présidente, Gartner

Total Rewards doit répondre aux besoins de base des employés et communiquer les soins

En ce qui concerne les récompenses totales, les organisations doivent se rappeler que les employés cherchent à faire répondre à leurs besoins de base. Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, la pertinence et l’efficacité des récompenses totales pour les employés dépendent de la façon dont ils répondent à la question : est-ce que je survit ou est-ce que je m’épanouis au travail ?

Les employés qui ne font que survivre au travail sont confrontés à une incertitude financière et ont peu d’autonomie ou de possibilités de croissance, ce qui les amène à se sentir anxieux, insécurisés et pessimistes quant à l’avenir. Pire encore, leurs difficultés au travail ont une incidence sur leur capacité à survivre en dehors du travail.

Mais les employés qui s’épanouissent se sentent appréciés , travaillent dans des entreprises avec des cultures fortes et ont des opportunités de croissance et de développement. Ils ressentent un sentiment de sécurité et d’espoir pour l’avenir. Un système Total Rewards devrait chercher à répondre aux besoins des employés à travers les spectres de la survie et de l’épanouissement pour montrer que l’entreprise se soucie d’eux en tant que personne et est pleinement investie dans leur succès tout au long de la vie.

Lorsque nous avons demandé aux employés d’évaluer l’impact des différents éléments de Total Rewards sur leur capacité à survivre ou à s’épanouir au travail, nous avons constaté que la rémunération et la reconnaissance étaient essentielles pour assurer la stabilité financière afin d’aider les employés à survivre, tandis que la combinaison de la reconnaissance et du développement de carrière a le plus aidé les employés à s’épanouir à long terme.

Le lieu de travail moderne nécessite une stratégie Total Rewards conçue pour aider les employés à survivre et à s’épanouir. Nos recherches montrent que ce ne sont pas les offres elles-mêmes (qui n’ont souvent aucun impact sans adéquat Soutien), mais plutôt la façon dont l’organisation aborde les récompenses totales qui fait toute la différence. Plutôt que de fournir une liste exhaustive des offres, les organisations devraient d’abord tenter de répondre aux besoins de base des employés. L' vision de Total Rewards devrait être de démontrer comment l’organisation se soucie du bien-être des gens et veut que tout le monde s’épanouisse au travail.

« Les actes sont plus éloquents que les paroles. Toutes les entreprises disent qu’elles s’en soucient, n’est-ce pas ? Mais peu d’entre eux exercent réellement ce soin.
—Simon Sinek, conférencier et auteur, Commencez par pourquoi

Voici un exemple de stratégie Total Rewards d’une stratégie bien faite :  

1. Communiqué avec intention

Communiquez clairement et authentiquement que les offres Total Rewards que vous avez sont disponibles parce que l’organisation valorise les employés, se soucie d’eux et veut prendre soin de leurs besoins immédiats et futurs afin que les employés puissent s’épanouir au travail.

2. Ressources de l’organisation

Les organisations devraient fournir des offres qui répondent aux besoins financiers, de santé, de bien-être mental, de reconnaissance et de croissance des employés (plutôt que de compter sur des sources externes), subventionner les offres autant que possible et fournir du temps (sur l’horloge) pour utiliser les offres au besoin.

3. Soutenu par les dirigeants

Les hauts dirigeants doivent être familiers avec les offres total de récompenses, étendre verbalement Soutien et soyez généreux en donnant aux employés le temps d’utiliser les offres et les ressources.

4. Renforcé par la reconnaissance

reconnaissance des employés sert de pont pour aider tous les employés à se sentir valorisés et pris en charge, qu’ils survivent ou qu’ils s’épanouissent. Intégrer la reconnaissance au quotidien expérience employé ainsi que votre cadre Total Rewards afin que les employés se sentent appréciés et sachent qu’ils comptent.

Josh Bersin, analyste de l’industrie et fondateur de Bersin & Associates, le dit bien : « À quoi ressemblent les récompenses totales lorsqu’elles sont pleinement réalisées ? Il ne s’agit pas d’un rebranding de comp & ben, mais plutôt d’un changement radical dans la réflexion sur cet échange fondamental entre l’employé et l’employeur. Cela nous oblige à regarder bien en dehors des silos traditionnels de comp & ben pour comprendre, quantifier et communiquer toutes les façons dont nos organisations reconnaissent, reconnaissent et rémunèrent les employés. À son meilleur, une pratique de récompenses totales peut changer la façon dont les gens se sentent à propos de leur travail et changer fondamentalement la façon dont nous attirons et retenons nos gens.

Les organisations qui le font peuvent aider tous les employés à s’épanouir au travail.

Découvrez plus de recherches et Analyses sur l’état des récompenses totales dans notre tout nouveau Rapport mondial sur la culture.