‍Update: le leadership est plus important que jamais en temps de crise. Ces dernières années, les lieux de travail ont été confrontés à de nombreux défis et les dirigeants ont eu l'occasion d'améliorer leurs pratiques de leadership et d'aider tous les employés à s'épanouir. Tout comme les travailleurs s'adaptent rapidement à de nouvelles expériences professionnelles et à une nouvelle normalité, les dirigeants doivent eux aussi faire évoluer leur style de leadership pour répondre aux besoins des employés dans une situation en constante évolution.

Par exemple, la recommandation ci-dessous pour les dirigeants modernes d'avoir des entretiens individuels avec leurs collaborateurs plutôt que des évaluations annuelles est encore plus cruciale à l'heure actuelle. Les entretiens hebdomadaires en période d'incertitude, comme la pandémie de COVID-19, conduisent à une :

• 54 % d'augmentation de l'engagement
• Augmentation de la productivité de 31
• Diminution de 47 % de la peur
• Diminution de 15 % de l'épuisement professionnel
• Diminution de 16 % de la dépression

*Source : Enquêtes hebdomadaires de l'O.C. Tanner sur le pouls

Les dirigeants doivent continuer à considérer que leur rôle principal est d'influencer et d'inspirer un travail de qualité plutôt que de faire de la microgestion et d'essayer de tout faire eux-mêmes. Trop de dirigeants sont encore bloqués dans un état d'esprit de leadership traditionnel et retombent dans leurs vieilles habitudes en essayant de contrôler le travail et de diriger les employés au lieu de les accompagner, de les encadrer et de les faire évoluer. Cela prive les employés de la possibilité de s'approprier et de diriger par eux-mêmes afin d'aider l'entreprise à surmonter cette tempête.

En lisant ce livre blanc, rejoignez-nous et d'autres dans ce voyage pour devenir le type de leader dont les employés ont besoin dans les moments difficiles. Reconnaissez que vous n'avez pas toutes les réponses et faites confiance à vos collaborateurs pour vous aider à naviguer dans l'incertitude.

Quel type de dirigeants avez-vous dans votre organisation ?

Au cours des 100 dernières années, le leadership n'a pas beaucoup changé. La plupart des entreprises offrent toujours un pourcentage élevé de pouvoir de décision à quelques personnes triées sur le volet. Les dirigeants décident toujours du travail de leurs équipes, de la manière dont elles travaillent, ainsi que du moment et du lieu où elles travaillent. De nombreux dirigeants ont tendance à faire de la microgestion au lieu d'inspirer leurs collaborateurs. Ils agissent comme des gardiens, plutôt que comme des défenseurs de l'évolution de carrière.

Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans la création d'expériences de premier ordre pour les employés et de cultures d'entreprise florissantes. Les études montrent que les dirigeants influencent les aspects les plus importants du lieu de travail pour les employés : l'objectif, l'opportunité, le bien-être, l'appréciation et la réussite. Pourtant, alors que le lieu de travail moderne s'est développé et a évolué, les styles de leadership traditionnels n'ont pas suivi. Ce qui fonctionnait pour les usines dans les années 1900 ne s'applique plus à la main-d'œuvre mobile, sans bureau et autonome d'aujourd'hui. Le leadership traditionnel est devenu obsolète, les Millennials et la Génération Z rejetant les pratiques de leadership traditionnelles. Le leadership traditionnel, tel que nous l'avons connu, est en train de mourir.

L'évolution du lieu de travail

L'évolution du lieu de travail moderne s'accompagne d'une évolution du rôle des dirigeants. Le lieu de travail d'aujourd'hui ressemble à ceci :

74% des employés ont la possibilité de se déplacer dans différentes zones pour effectuer leur travail

52% des salariés déclarent avoir le choix de leurs horaires de travail

43% des employés travaillent loin de leur équipe au moins une partie du temps

Les employés ne pointent plus au travail à 8 heures, reçoivent leur tâche pour la journée, restent assis à leur bureau ou à leur poste de travail pendant 9 heures et pointent à nouveau à 17 heures. La main-d'œuvre moderne est très mobile, avec des employés qui exigent flexibilité et autonomie dans leur travail. La structure traditionnelle patron/employé ne fonctionne tout simplement plus.

Les études montrent que l'ancien modèle n'est pas efficace. Selon le 2020 Global Culture Report d'O.C. Tanner, plus de la moitié des employés affirment que leur chef ne renonce à aucun contrôle. Seuls 26 % des salariés estiment que leur chef encourage la collaboration et 59 % pensent qu'il les valorise. En fait, 1 employé sur 5 déclare que son chef exprime régulièrement des doutes à leur sujet. C'est clair. Ces dirigeants n'inspirent pas l'innovation et ne créent pas un sentiment d'appartenance chez leurs collaborateurs.

Le leadership doit évoluer pour répondre aux besoins de la main-d'œuvre moderne. Les organisations tournées vers l'avenir ont des dirigeants modernes qui encadrent et coachent au lieu de gérer, qui inspirent un travail de qualité à leurs collaborateurs, qui leur font confiance et qui se retirent de leur chemin. Les organisations qui ont ce type de leader attirent les meilleurs talents, ont des employés engagés et conservent leurs meilleurs éléments.

Tous les dirigeants ne sont pas égaux

Comment reconnaître un leader traditionnel d'un leader moderne ? Voici quelques indices :

Le style de leadership de votre organisation influence considérablement la culture du lieu de travail. Consultez ces statistiques :

Que peuvent faire les RH pour aider ?

Vous n'avez pas à rester les bras croisés et à regarder les pratiques de leadership traditionnelles détruire votre culture. Au contraire, aidez vos dirigeants à évoluer vers le type de leaders qui aident les employés à s'épanouir.

1. Encourager un leadership moderne. Apprenez aux dirigeants à encadrer et à inspirer, plutôt qu'à faire de la microgestion. Changez le terme officiel de vos dirigeants en remplaçant "superviseur" ou "gestionnaire" par "dirigeant". Aidez vos dirigeants à partager le leadership. Faites-leur savoir que les dirigeants ne doivent pas toujours avoir toutes les réponses et tous les pouvoirs. Ils peuvent confier la propriété et l'autonomie aux employés et leur faire confiance pour prendre les bonnes décisions. Lorsque les employés se sentent habilités à diriger, on observe une augmentation de 78 % de l'engagement et de 255 % de l'accomplissement d'un travail de qualité.

2. Tenir les dirigeants responsables des entretiens individuels significatifs qu'ils ont avec chacun de leurs collaborateurs. Une évaluation annuelle ne suffit pas. Utilisez des applications modernes, comme O.C. Tanner's Culture Cloud, pour savoir quand les dirigeants rencontrent leurs collaborateurs et leur donner les moyens d'avoir les bonnes conversations. Mettez l'accent sur les possibilités de développement, certes, mais prévoyez également du temps pour vérifier avec les employés comment ils vont, pour vous enquérir de leur bien-être, pour leur donner des conseils ou du soutien sur les projets en cours et pour avoir de nombreuses occasions de les féliciter et de leur témoigner de la reconnaissance. Lorsque les employés ont des entretiens personnels continus et significatifs avec leurs dirigeants, l'engagement augmente de 430 % et la perception qu'ils ont de leurs dirigeants s'améliore de 432 %.

3. Veiller à ce que les dirigeants relient leurs collaborateurs à trois choses : l'objectif, la réalisation et les autres. Les dirigeants doivent bien connaître leurs employés et relier leur travail spécifique à l'objectif de votre organisation. Ils doivent également être capables de reconnaître le bon travail des employés et de diffuser publiquement ces réussites. Encouragez également les dirigeants à mettre leurs collaborateurs en contact avec d'autres pairs et dirigeants de l'entreprise par le biais d'opportunités de mentorat et de mise en réseau.

4. Enfin, recentrez les dirigeants sur les bonnes choses : le rendement du travail plutôt que le temps consacré, les réussites plutôt que les échecs, les liens et l'influence plutôt que les titres sur un organigramme. Concentrez-vous sur l'expérience quotidienne - les conversations, la dynamique d'équipe, les ressources, l'environnement de travail et les interactions que les employés ont chaque jour avec les dirigeants et votre organisation.

L'expérience des employés est essentielle pour créer de meilleures interactions entre les dirigeants et les membres de l'équipe.

Les entreprises qui offrent une expérience exceptionnelle à leurs employés sont :

• 13x plus de chances d'avoir des employés très engagés
• 8X plus de chances d'avoir un travail de qualité
• 6X plus de chances d'avoir des promoteurs sur le Net Promoter Score
• 2X plus de chances d'augmenter leur chiffre d'affaires
• 3x moins de chances d'avoir des employés en burn-out

Le leadership traditionnel est peut-être en train de disparaître, mais cela ne signifie pas que vos dirigeants doivent être inefficaces. En aidant vos dirigeants à se concentrer sur ce qui compte le plus (connexion, coaching, autonomie), vous pouvez créer une culture d'entreprise où les gens sont inspirés et s'épanouissent.

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Pour en savoir plus sur l'état actuel du leadership et les meilleures pratiques pour créer des leaders modernes, lisez notre Rapport 2020 sur la culture mondiale.