Liste de contrôle de votre culture
Mise à jour le
24 juin 2024
24
Juin
2024
Les recherches menées dans le cadre du Global Culture Report montrent que les cultures d'entreprise constituent un avantage concurrentiel essentiel pour les organisations, en particulier en période de crise. Les cultures d'entreprise sont constituées de six éléments clés qui, lorsqu'ils sont bien gérés, font d'une organisation un pôle d'attraction pour les talents :
- But
- Opportunité
- Succès
- Appréciation
- Bien-être
- Leadership
Les entreprises qui excellent dans ces six Talent Magnets™ sont :
- 4 fois plus de chances d'avoir des employés très engagés
- 4 fois plus de chances d'avoir des employés qui sont des promoteurs sur le Net Promotor Score (NPS) standard
- 74% plus de chances d'avoir augmenté leur chiffre d'affaires l'année dernière
- 7x plus de chances d'avoir des employés qui innovent et font du bon travail
- 11x moins de chances d'avoir connu des licenciements au cours de l'année écoulée
Quelles sont vos performances dans les 6 aimants à talents ? Comment se porte la culture de votre entreprise ? Utilisez notre liste de contrôle sur la culture d'entreprise pour voir où elle excelle et où elle peut être améliorée :
Liste de contrôle de la culture du lieu de travail
Objectif
□ Mon organisation a un objectif significatif qui a un impact positif sur les autres.
□ Les employés de mon organisation comprennent comment leur travail contribue à notre objectif.
Opportunité
□ Mon organisation offre des possibilités d'apprentissage et de développement.
□ Les employés de mon organisation sont habilités à prendre des décisions et à diriger.
□ Les employés de mon organisation sont en mesure de participer à des projets spéciaux.
Succès
□ La reconnaissance fait partie intégrante de notre culture.
□ Les succès sont évoqués et partagés au sein de l'organisation.
□ Mon organisation innove lorsqu'elle est confrontée à un obstacle.
Appréciation
□ Le bon travail est reconnu fréquemment.
□ La reconnaissance est donnée de manière personnelle et sincère.
□ Notre organisation reconnaît à la fois les grands et les petits efforts.
Bien-être
□ Les employés sont une priorité absolue dans mon organisation.
□ Les employés ont un sentiment d'appartenance et d'inclusion.
□ Les dirigeants sont régulièrement en contact avec leurs employés.
Leadership
□ Les dirigeants inspirent et encadrent plutôt que de contrôler et de microgérer.
□ Les dirigeants relient les employés à un objectif, à une réalisation et les uns aux autres.
Une fois que vous avez identifié les domaines que vous devez améliorer, tirez parti de ces meilleures pratiques, simples mais puissantes, pour commencer à transformer votre culture d'entreprise :
Objectif
Avoir un objectif engageant. Les employés veulent se sentir liés à quelque chose de plus grand et faire une différence dans le monde. Ceci est particulièrement important pour les employés de la génération Z. Articulez la différence que votre organisation fait dans le monde et soulignez l'avantage unique que votre entreprise apporte à vos employés, à vos clients et à la société. Lorsque cela est bien fait, la probabilité que les employés soient engagés augmente de 858 %.
Relier directement les contributions individuelles des salariés à l'objectif poursuivi. Les salariés veulent savoir en quoi leur travail est important. En reliant fréquemment et systématiquement le travail d'un employé à l'objectif général de l'organisation, vous renforcez non seulement cet objectif, mais vous montrez également la valeur que le travail d'un employé apporte à vos clients. Lorsque les employés ont l'impression de faire un travail utile, on observe une augmentation de 61 points du Net Promoter Score et une augmentation de 49 % de la motivation à contribuer.
Opportunité
Donner à tous les employés les moyens de diriger. Les leaders ne sont pas seulement ceux qui ont un titre officiel. Permettez à chaque employé de s'approprier son travail, son projet et sa sphère d'influence. Lorsque les organisations considèrent et traitent chaque employé comme un leader, quel que soit son titre, elles sont 304% plus susceptibles d'avoir un score d'Opportunité supérieur à la moyenne.
Utiliser des projets spéciaux. Le fait d'être choisi pour participer à un projet spécial montre aux employés qu'ils sont appréciés et qu'ils ont des talents uniques. Cela leur donne de la visibilité auprès de dirigeants et de pairs avec lesquels ils n'ont pas l'habitude d'interagir, et les expose à de nouvelles connaissances et compétences. Le fait de travailler sur des projets spéciaux influe sur le sentiment d'opportunité d'un employé, mais aussi sur son engagement, sa perception des dirigeants et sa motivation à accomplir un travail de qualité.
Succès
Partager les succès. Diffusez les histoires de succès et de victoires des employés dans les réunions publiques, les réunions d'équipe, les courriels et les bulletins d'information. Reconnaissez publiquement les employés qui accomplissent un travail remarquable. Lorsque les succès sont partagés au sein de l'organisation, les employés sont 82 % plus susceptibles de savoir à quoi ressemble la réussite dans l'organisation et 57 % plus susceptibles de se sentir appréciés.
Permettre l'échec en toute sécurité. Donnez aux employés la possibilité de prendre des risques intelligents, de reconnaître les échecs et d'en tirer des leçons. Lorsque l'échec est accepté comme faisant partie du processus d'innovation, il y a 166 % d'innovation en plus, ce qui se traduit par 60 % de travail exceptionnel en plus. Lorsque les salariés ont le sentiment que leur entreprise encourage l'innovation, 78 % d'entre eux s'engagent à rester chez eux.
Intégration de la reconnaissance
Appréciation
Intégrez la reconnaissance dans votre culture quotidienne. La reconnaissance des employés est plus efficace lorsqu'elle fait partie intégrante de la culture d'une organisation. La reconnaissance est intégrée et ancrée avec succès lorsqu'elle est fréquente et qu'elle est donnée de manière personnelle, comme dans le cas du site Culture Cloud d'O.C. Tanner.
Les organisations qui intègrent la reconnaissance ont 4 fois plus de chances d'avoir des employés très engagés, 2 fois plus de chances d'avoir augmenté leur chiffre d'affaires au cours de l'année écoulée et 44 % moins de chances d'avoir des employés souffrant d'épuisement professionnel.
Faites en sorte que la reconnaissance soit personnelle et significative. Les meilleurs moments de reconnaissance sont réfléchis et personnalisés en fonction du destinataire. Adaptez à la fois l'expérience et la récompense pour renforcer le fait que les employés sont appréciés en tant qu'individus pour leurs contributions uniques. Lorsque la reconnaissance est personnalisée, les scores d'appréciation augmentent de 747 % et les organisations ont 11 fois plus de chances d'obtenir un engagement élevé de la part de leurs employés.
Bien-être
Construire une culture de l'inclusion. L'inclusion n'est pas seulement synonyme de diversité. Il s'agit d'aider les employés à s'identifier à l'organisation et à se sentir à leur place. Favorisez un environnement de travail où les employés sont valorisés en tant qu'individus et peuvent apporter leur authenticité au travail, quels que soient leur race, leur sexe, leur âge, leurs capacités, leur orientation sexuelle ou leurs antécédents. Lorsque la culture d'une organisation est inclusive, les employés sont 141 % plus susceptibles de ressentir un sentiment d'appartenance.
Organisez régulièrement des entretiens individuels avec vos collaborateurs. Les recherches montrent que les entretiens mensuels diminuent de 39 % les risques d'épuisement professionnel et que les entretiens bihebdomadaires les réduisent de 84 %. Encouragez les dirigeants à organiser régulièrement des réunions en tête-à-tête avec chacun de leurs collaborateurs, même si cela doit se faire virtuellement ou par téléphone. Les réunions doivent prévoir du temps pour le retour d'information et la vérification des projets, mais surtout du temps pour la reconnaissance, le mentorat/coaching, le brainstorming et les opportunités de développement.
Leadership
Former des dirigeants modernes. Les dirigeants modernes sont ceux qui conseillent et accompagnent plutôt que de microgérer et de contrôler. Ils défendent les intérêts de leurs collaborateurs, les aident à nouer des liens au sein et en dehors de l'équipe et les incitent à faire du bon travail. Lorsque les organisations ont des leaders modernes plutôt que des leaders traditionnels, l'engagement augmente de 40 % et les risques d'épuisement professionnel diminuent de 57 %.
Aider les dirigeants à relier leurs collaborateurs. Les dirigeants modernes relient leurs collaborateurs à trois choses : l'objectif, l'accomplissement et l'autre. Ces liens peuvent être facilement établis lors de moments de reconnaissance ou de réunions individuelles. Lorsque les dirigeants relient les employés à ces trois éléments, les organisations ont 10 fois plus de chances d'avoir une culture florissante et 11 fois plus de chances d'être inclusives.
Ces bonnes pratiques peuvent vous aider à créer une culture où les employés s'épanouissent. Reportez-vous régulièrement à la liste de contrôle pour évaluer les améliorations apportées ou procédez à une évaluation de la culture pour obtenir des informations plus approfondies. Concentrez-vous sur la création d'une expérience optimale pour les employés dans chacun des six aimants à talents, et vous serez sur la bonne voie pour aider vos employés à s'épanouir.
Pour en savoir plus sur les dernières recherches sur les cultures d'entreprise et découvrir d'autres bonnes pratiques, consultez notre rapport mondial sur la culture.
Les recherches menées dans le cadre du Global Culture Report montrent que les cultures d'entreprise constituent un avantage concurrentiel essentiel pour les organisations, en particulier en période de crise. Les cultures d'entreprise sont constituées de six éléments clés qui, lorsqu'ils sont bien gérés, font d'une organisation un pôle d'attraction pour les talents :
- But
- Opportunité
- Succès
- Appréciation
- Bien-être
- Leadership
Les entreprises qui excellent dans ces six Talent Magnets™ sont :
- 4 fois plus de chances d'avoir des employés très engagés
- 4 fois plus de chances d'avoir des employés qui sont des promoteurs sur le Net Promotor Score (NPS) standard
- 74% plus de chances d'avoir augmenté leur chiffre d'affaires l'année dernière
- 7x plus de chances d'avoir des employés qui innovent et font du bon travail
- 11x moins de chances d'avoir connu des licenciements au cours de l'année écoulée
Quelles sont vos performances dans les 6 aimants à talents ? Comment se porte la culture de votre entreprise ? Utilisez notre liste de contrôle sur la culture d'entreprise pour voir où elle excelle et où elle peut être améliorée :
Liste de contrôle de la culture du lieu de travail
Objectif
□ Mon organisation a un objectif significatif qui a un impact positif sur les autres.
□ Les employés de mon organisation comprennent comment leur travail contribue à notre objectif.
Opportunité
□ Mon organisation offre des possibilités d'apprentissage et de développement.
□ Les employés de mon organisation sont habilités à prendre des décisions et à diriger.
□ Les employés de mon organisation sont en mesure de participer à des projets spéciaux.
Succès
□ La reconnaissance fait partie intégrante de notre culture.
□ Les succès sont évoqués et partagés au sein de l'organisation.
□ Mon organisation innove lorsqu'elle est confrontée à un obstacle.
Appréciation
□ Le bon travail est reconnu fréquemment.
□ La reconnaissance est donnée de manière personnelle et sincère.
□ Notre organisation reconnaît à la fois les grands et les petits efforts.
Bien-être
□ Les employés sont une priorité absolue dans mon organisation.
□ Les employés ont un sentiment d'appartenance et d'inclusion.
□ Les dirigeants sont régulièrement en contact avec leurs employés.
Leadership
□ Les dirigeants inspirent et encadrent plutôt que de contrôler et de microgérer.
□ Les dirigeants relient les employés à un objectif, à une réalisation et les uns aux autres.
Une fois que vous avez identifié les domaines que vous devez améliorer, tirez parti de ces meilleures pratiques, simples mais puissantes, pour commencer à transformer votre culture d'entreprise :
Objectif
Avoir un objectif engageant. Les employés veulent se sentir liés à quelque chose de plus grand et faire une différence dans le monde. Ceci est particulièrement important pour les employés de la génération Z. Articulez la différence que votre organisation fait dans le monde et soulignez l'avantage unique que votre entreprise apporte à vos employés, à vos clients et à la société. Lorsque cela est bien fait, la probabilité que les employés soient engagés augmente de 858 %.
Relier directement les contributions individuelles des salariés à l'objectif poursuivi. Les salariés veulent savoir en quoi leur travail est important. En reliant fréquemment et systématiquement le travail d'un employé à l'objectif général de l'organisation, vous renforcez non seulement cet objectif, mais vous montrez également la valeur que le travail d'un employé apporte à vos clients. Lorsque les employés ont l'impression de faire un travail utile, on observe une augmentation de 61 points du Net Promoter Score et une augmentation de 49 % de la motivation à contribuer.
Opportunité
Donner à tous les employés les moyens de diriger. Les leaders ne sont pas seulement ceux qui ont un titre officiel. Permettez à chaque employé de s'approprier son travail, son projet et sa sphère d'influence. Lorsque les organisations considèrent et traitent chaque employé comme un leader, quel que soit son titre, elles sont 304% plus susceptibles d'avoir un score d'Opportunité supérieur à la moyenne.
Utiliser des projets spéciaux. Le fait d'être choisi pour participer à un projet spécial montre aux employés qu'ils sont appréciés et qu'ils ont des talents uniques. Cela leur donne de la visibilité auprès de dirigeants et de pairs avec lesquels ils n'ont pas l'habitude d'interagir, et les expose à de nouvelles connaissances et compétences. Le fait de travailler sur des projets spéciaux influe sur le sentiment d'opportunité d'un employé, mais aussi sur son engagement, sa perception des dirigeants et sa motivation à accomplir un travail de qualité.
Succès
Partager les succès. Diffusez les histoires de succès et de victoires des employés dans les réunions publiques, les réunions d'équipe, les courriels et les bulletins d'information. Reconnaissez publiquement les employés qui accomplissent un travail remarquable. Lorsque les succès sont partagés au sein de l'organisation, les employés sont 82 % plus susceptibles de savoir à quoi ressemble la réussite dans l'organisation et 57 % plus susceptibles de se sentir appréciés.
Permettre l'échec en toute sécurité. Donnez aux employés la possibilité de prendre des risques intelligents, de reconnaître les échecs et d'en tirer des leçons. Lorsque l'échec est accepté comme faisant partie du processus d'innovation, il y a 166 % d'innovation en plus, ce qui se traduit par 60 % de travail exceptionnel en plus. Lorsque les salariés ont le sentiment que leur entreprise encourage l'innovation, 78 % d'entre eux s'engagent à rester chez eux.
Intégration de la reconnaissance
Appréciation
Intégrez la reconnaissance dans votre culture quotidienne. La reconnaissance des employés est plus efficace lorsqu'elle fait partie intégrante de la culture d'une organisation. La reconnaissance est intégrée et ancrée avec succès lorsqu'elle est fréquente et qu'elle est donnée de manière personnelle, comme dans le cas du site Culture Cloud d'O.C. Tanner.
Les organisations qui intègrent la reconnaissance ont 4 fois plus de chances d'avoir des employés très engagés, 2 fois plus de chances d'avoir augmenté leur chiffre d'affaires au cours de l'année écoulée et 44 % moins de chances d'avoir des employés souffrant d'épuisement professionnel.
Faites en sorte que la reconnaissance soit personnelle et significative. Les meilleurs moments de reconnaissance sont réfléchis et personnalisés en fonction du destinataire. Adaptez à la fois l'expérience et la récompense pour renforcer le fait que les employés sont appréciés en tant qu'individus pour leurs contributions uniques. Lorsque la reconnaissance est personnalisée, les scores d'appréciation augmentent de 747 % et les organisations ont 11 fois plus de chances d'obtenir un engagement élevé de la part de leurs employés.
Bien-être
Construire une culture de l'inclusion. L'inclusion n'est pas seulement synonyme de diversité. Il s'agit d'aider les employés à s'identifier à l'organisation et à se sentir à leur place. Favorisez un environnement de travail où les employés sont valorisés en tant qu'individus et peuvent apporter leur authenticité au travail, quels que soient leur race, leur sexe, leur âge, leurs capacités, leur orientation sexuelle ou leurs antécédents. Lorsque la culture d'une organisation est inclusive, les employés sont 141 % plus susceptibles de ressentir un sentiment d'appartenance.
Organisez régulièrement des entretiens individuels avec vos collaborateurs. Les recherches montrent que les entretiens mensuels diminuent de 39 % les risques d'épuisement professionnel et que les entretiens bihebdomadaires les réduisent de 84 %. Encouragez les dirigeants à organiser régulièrement des réunions en tête-à-tête avec chacun de leurs collaborateurs, même si cela doit se faire virtuellement ou par téléphone. Les réunions doivent prévoir du temps pour le retour d'information et la vérification des projets, mais surtout du temps pour la reconnaissance, le mentorat/coaching, le brainstorming et les opportunités de développement.
Leadership
Former des dirigeants modernes. Les dirigeants modernes sont ceux qui conseillent et accompagnent plutôt que de microgérer et de contrôler. Ils défendent les intérêts de leurs collaborateurs, les aident à nouer des liens au sein et en dehors de l'équipe et les incitent à faire du bon travail. Lorsque les organisations ont des leaders modernes plutôt que des leaders traditionnels, l'engagement augmente de 40 % et les risques d'épuisement professionnel diminuent de 57 %.
Aider les dirigeants à relier leurs collaborateurs. Les dirigeants modernes relient leurs collaborateurs à trois choses : l'objectif, l'accomplissement et l'autre. Ces liens peuvent être facilement établis lors de moments de reconnaissance ou de réunions individuelles. Lorsque les dirigeants relient les employés à ces trois éléments, les organisations ont 10 fois plus de chances d'avoir une culture florissante et 11 fois plus de chances d'être inclusives.
Ces bonnes pratiques peuvent vous aider à créer une culture où les employés s'épanouissent. Reportez-vous régulièrement à la liste de contrôle pour évaluer les améliorations apportées ou procédez à une évaluation de la culture pour obtenir des informations plus approfondies. Concentrez-vous sur la création d'une expérience optimale pour les employés dans chacun des six aimants à talents, et vous serez sur la bonne voie pour aider vos employés à s'épanouir.
