Intégrer la reconnaissance et la culture après les fusions et acquisitions

‍Les fusions, les acquisitions et tout type de restructuration peuvent constituer une période difficile pour les organisations. Si elles ne sont pas bien menées, les fusions-acquisitions peuvent avoir un impact négatif sur la culture de l'entreprise. Mais elles sont aussi une formidable occasion de créer une entreprise plus forte où les employés peuvent s'épanouir. Considérez ces statistiques :

Les différences culturelles et les changements d'activités sont à l'origine de près de 50 % des fusions-acquisitions. ne répondent pas aux attentes

75 % des intégrations de fusions-acquisitions achevées ont encore des problèmes de culture qui entraînent des retards dans les programmes et des départs d'employés

54 % des auteurs de transactions réussies ont été capables de gérer avec succès les questions culturelles (contre seulement 9 % des auteurs d'opérations ratées)

PWC estime que "la culture et le changement pourraient s'avérer être les plus grands obstacles à un processus d'intégration réussi".

Dans le cadre d'une fusion-acquisition, négliger d'intégrer des programmes culturels tels que la reconnaissance des employés peut avoir des effets dévastateurs. En effet, la reconnaissance est l'un des moyens les plus efficaces de communiquer ce qui est important. Lorsque vous harmonisez différentes cultures en une seule, le fait d'attirer l'attention sur ce qui est bien fait peut rapprocher les gens, créer un sentiment d'appartenance et aider tous les employés à se sentir appréciés, vus et valorisés en période de changement.

La reconnaissance renforce les liens après une fusion-acquisition

Les fusions-acquisitions étant souvent source d'incertitude et de baisse des performances des salariés, l'adoption d'une philosophie et d'une approche solides en matière de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise peut contribuer à contrer les sentiments négatifs et à créer une dynamique positive permettant d'aller de l'avant. La reconnaissance des employés peut créer un lien entre eux après une fusion, une acquisition ou une restructuration - en les reliant à la fois à l'objectif, aux valeurs et à la culture de l'organisation nouvellement intégrée, ainsi qu'à leurs pairs. Elle communique et renforce les comportements et les contributions qui sont importants pour la nouvelle organisation, ainsi que le rôle des employés dans la réussite de cette nouvelle organisation.

La reconnaissance est un moyen puissant de rassembler tout le monde et de renforcer la culture d'entreprise. Les organisations qui intègrent la reconnaissance bénéficient d'un plus grand engagement et d'une meilleure fidélisation de leurs employés, ainsi que d'un environnement de travail plus inclusif et connecté.

L'adoption d'une approche réfléchie pour unifier, rapprocher et reconstruire la reconnaissance des employés au sein de votre organisation est un élément crucial du processus d'intégration d'une fusion-acquisition. Les changements étant nombreux lors d'une fusion-acquisition, les employés peuvent être ébranlés, même par les plus petits d'entre eux. Les récompenses et la reconnaissance sont un aspect important du lieu de travail pour les employés, et la façon dont vous gérez ces changements est quelque chose dont ils se souviendront toujours.

6 conseils pour unifier la reconnaissance des employés après une fusion-acquisition

Voici quelques éléments à prendre en compte lors de la mise en place de programmes de reconnaissance des salariés après une fusion-acquisition :

1. Être clair sur ses intentions et ses objectifs.‍

Les entreprises devraient commencer par définir clairement leurs objectifs en matière de reconnaissance et créer une stratégie qui les utilise pour construire un avenir plus solide pour l'organisation. Le processus d'intégration des fusions et acquisitions peut lui-même être utilisé pour améliorer l'alignement culturel sur des éléments tels que l'objectif, les valeurs et les comportements.

Utilisez les recherches et les meilleures pratiques des experts en culture pour définir des objectifs spécifiques en matière de reconnaissance des employés ou faites appel à un consultant en culture pour vous aider à les définir. Réfléchissez à la reconnaissance qui sera significative et accessible à tous les employés (indépendamment de l'organisation d'où ils viennent, de leur niveau, de leur type ou de leur lieu de travail).

2. Définir et aligner les comportements.‍

La SHRM estime que l'alignement culturel est le principal défi à relever dans les opérations de fusion et d'acquisition - l'intégration et la redéfinition de la culture et des valeurs de l'entreprise constituent une partie essentielle du processus.

Les organisations doivent définir une vision, un objectif et des valeurs communs auxquels tous les employés peuvent se rattacher. Récompensez et reconnaissez les comportements que vous souhaitez encourager dans la nouvelle culture que vous êtes en train de construire, et utilisez des messages cohérents qui alignent votre approche de la reconnaissance sur cette culture.

3. Évaluer les pratiques actuelles en matière de reconnaissance.‍

Procéder à une évaluation des pratiques de reconnaissance actuelles afin de comprendre ce qui se passe dans les organisations en matière de reconnaissance. Qu'est-ce qui fonctionne bien ? Quel type de reconnaissance est le plus significatif et a le plus d'impact sur les employés ? Où y a-t-il des lacunes ? Utilisez ensuite ces informations pour créer un cadre qui vous aidera à intégrer vos solutions de reconnaissance.

Si les deux organisations disposent de leur propre solution de reconnaissance d'entreprise, utilisez votre cadre ou votre consultant pour les évaluer et déterminer les aspects à fusionner et à migrer. Veillez à communiquer aux employés les raisons de votre décision. Si aucune des deux organisations ne dispose d'un programme complet, vous devrez trouver un partenaire pour en créer un nouveau.

Voir les conseils pour consolider plusieurs programmes de reconnaissance des employés

‍4.Insufflez de l'empathie dans votre plan de changement.‍

Veillez à disposer d'un plan de gestion du changement complet, fondé sur l'empathie et tenant compte des émotions des employés en période de stress. Aidez-les à comprendre les changements et donnez-leur, si possible, la possibilité de s 'exprimer sur la manière dont ces changements sont effectués.

Communiquer régulièrement sur les changements en matière de reconnaissance, définir comment ils sont alignés sur l'objectif et les valeurs de l'organisation intégrée, et écouter (et agir ) les préoccupations et les commentaires des employés sur les nouvelles politiques ou les nouveaux processus.

5. Obtenir le soutien des dirigeants.‍

Veillez à ce que les hauts responsables soutiennent l'intégration culturelle. Cela implique du temps, un budget et des ressources, mais aussi leur implication. Demandez aux dirigeants des deux entreprises de promouvoir votre nouvelle approche consolidée de la reconnaissance et invitez les cadres supérieurs à donner l'exemple de la reconnaissance dans le cadre de cette approche.

Un front uni en faveur de la reconnaissance des employés démontre non seulement une intégration réussie des cultures d'entreprise, mais aussi l'importance de la reconnaissance des employés pour la nouvelle organisation.

Un nombre impressionnant de 60 % des acquéreurs regrettent de ne pas avoir consacré plus de ressources à la culture et à la gestion du changement au cours du processus d'intégration.

6. Engager les champions de la reconnaissance.‍

Inviter des groupes d'employés représentant leurs pairs dans l'ensemble de l'organisation à promouvoir et à modéliser la nouvelle approche en matière de reconnaissance. Inclure des employés des deux organisations et de tous les types d'unités opérationnelles. Ces employés peuvent être choisis par les dirigeants ou se porter volontaires pour jouer ce rôle.

Les champions de la reconnaissance peuvent fournir des conseils sur la manière et les éléments à reconnaître. Veillez à reconnaître et à remercier vos champions pour le travail supplémentaire qu'ils ont accompli dans le cadre de ces efforts.

Lire comment GE Appliances a créé une solution de reconnaissance plus significative pour son personnel après avoir fait l'objet d'une acquisition.

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Découvrez comment les consultants en culture d'O.C. Tanner Les consultants en culture d'O.C. Tanner peuvent vous aider à rétablir la reconnaissance après une fusion ou une acquisition.