Pendant la pandémie, 90 % des cadres ont répondu que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) demeuraient une priorité modérée, très importante ou absolue. Mais le même pourcentage a signalé des difficultés dans l’exécution de leurs stratégies DEI. En fin de compte, seulement un employé diversifié sur six s’est senti plus soutenu pendant la crise. Mais pourquoi en est-il ainsi ?

Il y a des raisons pour lesquelles les organisations ne parviennent pas à créer des milieux de travail plus inclusifs. L’une d’entre elles est que les pratiques traditionnelles de leadership ne fonctionnent plus. Les PDG et les responsables des ressources humaines peuvent commencer à faire avancer l’aiguille de l’inclusion plus rapidement grâce à des pratiques de leadership modernes. Lisez la suite pour les principales leçons tirées de la recherche originale de l’Institut O.C. Tanner et les stratégies de leadership modernes pour réussir.

Pourquoi le leadership traditionnel n’est pas à la hauteur

Avant la pandémie, le leadership traditionnel échouait déjà. Les employés avaient massivement rejeté les pratiques de leadership de la vieille école telles que le contrôle d’accès et la microgestion. Cela a forcé les organisations à repenser et à remodeler la façon dont elles dirigent. Alternativement, les organisations ont opté pour des pratiques de leadership modernes qui comportent des aspects plus productifs tels que le mentorat et le coaching des employés.

Nos recherches montrent que lorsque les leaders encadrent, développent et connectent leurs employés, ils peuvent s’épanouir de manière à favoriser le succès personnel et organisationnel. Une partie de la construction d’une culture où les employés s’épanouissent consiste à construire une organisation inclusive où tous les employés se sentent les bienvenus.

Mais il ne s’agit pas seulement de se sentir accepté. Une meilleure inclusion conduit également à de meilleurs résultats commerciaux.

Des études montrent que les organisations ayant des cultures inclusives et diversifiées produisent constamment de meilleurs résultats. Mais ces derniers temps, ces initiatives n’ont pas été à la hauteur. ²

L’an dernier, seulement 44 % des employés ont déclaré que les efforts de leur entreprise en matière de diversité et d’inclusion étaient sincères. ³ Cette statistique n’est pas surprenante puisque la plupart des diversités initiatives provenait de la réglementation gouvernementale et de l’atténuation des risques.

« D&I a été considéré comme un problème de conformité, il suffit de cocher une case », dit Daniel Patterson de l’Institut O.C. Tanner. « L’impact de ces échecs initiatives est vraiment clair. Voici quelques statistiques de deux groupes divers qui démontrent la nécessité d’une plus grande inclusion :

Les employées ^{sont3 :}

• 34 % moins susceptibles de ressentir un fort sentiment d’opportunité que les hommes
• 23 % moins susceptibles d’avoir l’impression de recevoir un revenu suffisant pour répondre à leurs besoins
• 31 % moins susceptibles de déclarer avoir reçu une reconnaissance au cours du dernier mois

Les employés handicapés ^{sont4 :}

• 28 % moins susceptibles de se sentir à leur place dans leur organisation
• 41 % moins susceptibles de se sentir appréciés

Parce que les efforts passés de D&I se sont avérés inefficaces dans la construction de cultures véritablement inclusives, les organisations doivent repenser la façon dont elles pensent à la diversité et à l’inclusion.

Lorsque les dirigeants utilisent une approche de leadership moderne, les employés sont 11 fois plus susceptibles de se sentir inclus. ³

L’impact du leadership moderne sur l’inclusion

La volonté d’une plus grande inclusion commence avec des dirigeants modernes qui comprennent que tous les employés ne sont pas les mêmes. Ils diffèrent dans de nombreux domaines tels que la race, l’âge, la nationalité, l’ethnicité, l’identité de genre, les opinions politiques et le handicap physique. Mais quelles sont les stratégies spécifiques éprouvées pour soutenir l’inclusion? Voici ce que la recherche montre.

7 Stratégies de DEI pour créer un milieu de travail plus inclusif

1. Connectez les employés à vision, l’accomplissement, et les uns les autres.

La connexion est au cœur des meilleures pratiques de leadership modernes pour une bonne raison. Aider vos employés à se sentir connectés améliore la culture du milieu de travail, le rendement du travail des employés et, surtout, favorise un plus grand sentiment d’inclusion et d’appartenance.

Les dirigeants qui relient les employés aux vision, l’accomplissement, et l’autre mène à :³

• 11 fois plus de chances d’avoir une culture inclusive
• 10 fois plus de chances d’avoir une culture florissante
• 7,5 fois plus de chances de s’adapter facilement au changement
• 6 fois plus de chances d’avoir des leaders avec une perspective mondiale

2. Intégrer le développement du leadership inclusif dans la culture.

Les leaders modernes se connectent naturellement avec leurs employés parce qu’ils encadrent, encadrent et plaident pour le développement et la croissance de carrière plutôt que le gatekeep et la microgestion. Ils ont tendance à voir leurs employés comme des individus, à comprendre les défis auxquels leurs employés sont confrontés et à créer des équipes inclusives où les membres établissent des liens solides qui réduisent les sentiments d’isolement et les risques de fragmentation. ⁵

Mais il ne suffit pas que les dirigeants seuls tendent la main et établissent des liens. Les dirigeants devraient encourager les employés de tous les niveaux de l’entreprise à entrer en contact avec leurs collègues. Ils devraient parler de diversité et d’inclusion. Les gestionnaires devraient régulièrement offrir des possibilités de formation et de perfectionnement en leadership.

« Si vous ne vous assurez pas que vos superviseurs, vos gestionnaires et votre équipe de première ligne parlent tous de diversité et d’inclusion... vous allez rencontrer des problèmes à chaque fois.
—Leah Lobato, directrice du Comité du gouverneur sur l’emploi des personnes handicapées et les relations d’affaires, Utah

3. Faites de l’inclusion une partie de votre reconnaissance des employés programme.

Lorsque vous choisissez un robuste reconnaissance des employés , vous pouvez éviter d’exclure tout groupe de personnes d’être reconnu. Avec Culture Cloud Reconnaissance d’O.C. Tanner, vous pouvez créer des moments de reconnaissance qui garantissent que tous les employés sont inclus et récompensés pour leur excellent travail.

Par exemple, lorsque vous lancez une campagne de dépôts collectifs, vous pouvez envoyer des points à tous les employés de manière égale, sans égard à la race, à la religion, à l’identité de genre, à l’âge ou au revenu. De plus, les tableaux de bord en temps réel et les rapports hebdomadaires sur l’activité des utilisateurs signifient que vous pouvez vérifier que les départements et les équipes utilisent d’autres fonctionnalités du programme, comme l’envoi Cartes Virtuelles, de façon équitable.

4. Intégrer l’inclusion dans les expériences quotidiennes des employés.

S’il est vrai que nous devons rendre nos efforts d’embauche plus inclusifs et plus diversifiés, l’inclusion n’est pas censée être isolée et limitée à des événements spécifiques comme l’embauche ou l’intégration. Danny Guillory, responsable du D&I mondial chez Autodesk, déclare que les dirigeants doivent « déterminer les moments de vérité sur le lieu de travail où tout individu peut avoir un impact sur la diversité et l’inclusion ».

Quelle est une autre façon de faire de l’inclusion une partie intégrante des expériences quotidiennes? Un puissant concept d’intersectionnalité discuté dans The Opportunity Agenda suggère que nous « permettons aux individus de raconter leurs histoires. Ils peuvent effectivement devenir des leaders d’opinion pour la diversité au sein de votre organisation. ⁶

Leah Lobato, du Bureau de la réadaptation de l’État de l’Utah, note que le handicap est souvent exclu de la conversation D &I. ⁷ Les dirigeants doivent s’assurer que ce groupe n’est pas négligé lors de la planification de tout type d’expérience des employés qui pourrait limiter la participation.

5. Tenez compte de la personnalité et des traits uniques des employés.

Les dirigeants modernes reconnaissent que les employés ont des identités multidimensionnelles qui défient une seule catégorie traditionnelle. La plupart des employés appartiennent à plusieurs catégories. Ils devraient se sentir libres de parler de leur expérience unique sans craindre que d’autres ne puissent pas avoir ces mêmes expériences.

Lauren Helper de San Francisco Business Times dit que « l’intersectionnalité est une reconnaissance que chaque partie de l’identité multiforme d’une personne - race, ethnicité, sexe et autres traits - a une influence dramatique sur la façon dont ils interagissent avec les employeurs et d’autres institutions. » ⁷

« Nous oublions que nous avons nos propres perspectives sur la façon dont le monde fonctionne autour de nous. D’autres vont avoir leurs propres expériences basées sur leur expérience et nous ne devrions pas essayer de réfuter cela.
— Omar Riney, recruteur principal chez tech.co

6. Encouragez la connexion et la communication pour aider les employés à se sentir inclus.

Une communication régulière avec les employés est essentielle. Une façon de le faire est de tenir des un-à-un réguliers. De fréquentes conversations en tête-à-tête aident les dirigeants à mieux comprendre ce sur quoi les employés travaillent et comment ils se sentent, en plus de leur donner du temps pour l’appréciation, le mentorat et la connexion. Lorsque les employés sentent que les dirigeants prennent du temps pour eux, ils sont 7 fois plus susceptibles d’avoir un lien supérieur à la moyenne avec leur leader.⁵

James Jackson III, responsable du programme de diversité des fournisseurs chez Zions Bancorporation, déclare qu’il est important d’écouter vos employés de la diversité. Lorsque les dirigeants modernes interrogent les employés sur leurs expériences, les employés sont 2 fois plus susceptibles de se sentir que leur organisation est inclusive.²

7. Reconnaissez et célébrez la diversité de vos employés.

L’inclusion célèbre l’intersection de différents milieux, sexes, races, capacités, orientations sexuelles et autres attributs. Il permet aux organisations de découvrir de nouvelles possibilités qui n’émergent que lorsque les perspectives, les compétences et les talents de nombreuses personnes uniques sont représentés, respectés et intégrés. ³

« Lorsque nous écoutons et célébrons ce qui est à la fois commun et différent, nous devenons une organisation plus sage, plus inclusive et meilleure. »
– M. Pat Wadors, chef des gens, approvisionnement

SOURCES :

1. Les employés diversifiés sont les plus en difficulté pendant COVID-19, McKinsey & Company
2. Réaliser des cultures inclusives avec des leaders modernes, webinaire O.C. Tanner
3. 2021 Rapport mondial sur la culture, O.C. Tanner Institute
4. Sondage omnibus de juillet 2020, O.C. Tanner Institute
5. 2022 Rapport mondial sur la culture, O.C. Tanner Institute
6. Dix conseils pour mettre en pratique l’intersectionnalité, Le programme d’opportunités, 2017
7. Repenser la diversité et l’inclusion au travail, webinaire O.C. Tanner