Établir la priorité des objectifs

Nous aimons tous savoir pourquoi nous faisons quelque chose avant de le faire. Mais ce n’est souvent pas le cas. Particulièrement en affaires, où la norme est de recevoir une tâche, ou de définir un besoin et de se mettre à la recherche d’une solution, sans jamais poser cette question importante : pourquoi? Commençons par un simple fait : vous pouvez considérablement faciliter la recherche d’un partenaire de reconnaissance des employés si vous définissez les résultats escomptés avant même de commencer. Alors, formez votre comité d’achat et posez-vous les questions suivantes : Qu’espérez-vous accomplir avec une solution de reconnaissance? Quels aspects de votre entreprise souhaitez-vous influencer? Quelles mesures cherchez-vous à améliorer? Une fois vos objectifs clairement définis, il sera beaucoup plus facile de chercher un partenaire qualifié pour vous aider à les atteindre. Voici quelques façons simples de préciser le « pourquoi » de votre recherche d’un partenaire de reconnaissance.

Trouvez votre pourquoi

Gardez la finalité à l’esprit. ‍

« TRÈS PEU DE GENS OU D’ENTREPRISES PEUVENT FORMULER CLAIREMENT POURQUOI ILS FONT CE QU’ILS FONT. »
—SIMON SINEK, START WITH WHY

Lorsque nous demandons à des clients potentiels pourquoi ils sont à la recherche d’une solution de reconnaissance des employés, la réponse ressemble souvent à : « parce que nos gens ont besoin d’être reconnus. » C’est comme de dire que vous désirez acheter une voiture afin de posséder une voiture. La reconnaissance des employés est la réponse à la question « comment » et non à la question « pourquoi ». Poursuivons avec la métaphore de la voiture. Vous avez peut-être besoin d’une voiture pour vous rendre au travail, conduire les enfants à leurs leçons de piano, transporter quatre vélos de montagne jusqu’au lac ou pour plusieurs de ces raisons. Mais chacun de ces besoins vous guidera vers différentes marques et différents modèles de voitures, de camions ou de VUS.

Donc, tout comme pour l’achat d’une voiture, l’achat d’un programme de reconnaissance n’est pas une finalité en soi. La reconnaissance peut certes contribuer au sentiment d’appréciation de vos employés. Mais elle peut également contribuer au développement de vos employés, améliorer le travail d’équipe, accroître la confiance envers les leaders, faire progresser votre marque, rehausser votre avantage concurrentiel et améliorer vos résultats financiers. C’est à vous de décider des avantages de la reconnaissance que vous ciblez et dans quel ordre.

Alors, réunissez votre comité d’achat et posez-vous les questions suivantes :

• Qu’espérez-vous accomplir avec une solution de reconnaissance?
• Quels aspects de votre entreprise prévoyez-vous influencer?
• Quels paramètres souhaitez-vous améliorer?

Personne ne souhaite devenir le leader qui se contente de cocher la case du programme de reconnaissance à un million de dollars, sans trop savoir pourquoi. Allons à la recherche de réponses.

Quels résultats espérez-vous tirer de la reconnaissance?

Dans les années 1960, le chef du département de génie industriel de l’Université Yale aurait affirmé que s’il n’avait qu’une heure pour résoudre un problème, il en consacrerait les deux tiers à tenter de définir la nature du problème1. Les objectifs sont importants. Alors, avant de demander quels seront la durée ou le coût de l’exercice (deux bonnes questions d’ailleurs), posez-vous des questions plus axées sur la vision, comme :

• Quels problèmes espérons-nous régler?
• Quel impact culturel espérons-nous créer?
• Comment mesurerons-nous le succès?
• Vous pouvez même vous inspirer de la théorie de l’auteur Clayton Christensen sur les tâches à accomplir (jobs-to-be-done theory) et vous demander : Quels résultats espérons-nous tirer de la reconnaissance?

Cet exercice ne nécessite pas beaucoup de temps, mais il doit être fait. Lorsqu’une organisation peut formuler exactement les résultats qu’elle espère tirer d’un programme de reconnaissance, il est beaucoup plus facile de distinguer les fournisseurs qui conviennent des autres fournisseurs.

Planifiez un rendement supérieur à l’investissement

L’erreur la plus fréquente en matière de reconnaissance des employés dans les entreprises est d’établir des objectifs trop modestes. Ayant côtoyé des milliers d’entreprises, nous avons observé des résultats spectaculaires en matière de reconnaissance des employés qui dépassaient largement les attentes de nos clients. La reconnaissance des employés a mené à des résultats inattendus comme l’amélioration de l’expérience client (dans le commerce du détail), l’amélioration de l’état des patients (dans le secteur des soins de santé), l’augmentation de l’innovation et ainsi de suite. Il est donc judicieux de voir au-delà de vos aspirations actuelles pour imaginer tout ce que vous pouvez accomplir. Permettez-vous de rêver un instant. Pensez au rendement que vous aimeriez obtenir au-delà de votre investissement.

À quoi ressemblera le succès pour vous?

Une bonne façon de fixer des objectifs plus ambitieux est de cocher 10 éléments parmi la liste de souhaits ci-dessous. Attention, la liste est très bien pensée. Vous pourriez être tenté de cocher tous les éléments, mais résistez. Le but de cet exercice est de vous aider à établir des priorités.

IMPACT SUR L’ENTREPRISE

• Améliorer les résultats financiers
• Accroître la rentabilité
• Maintenir en fonction les meilleurs employés
• Attirer de nouveaux talents
• Stimuler l’engagement
• Augmenter les ventes
• Améliorer la productivité
• Améliorer l’expérience client/patient
• Autre :

 IMPACT SUR LA CULTURE

• Stimuler l’innovation
• Donner un sens au travail
• Améliorer le sentiment d’opportunité
• Accroître le sentiment de succès
• Favoriser le sentiment d’appréciation des employés
• Consolider le bien-être
• Aider les leaders à devenir des mentors de confiance
• Lier les employés les uns aux autres
• Stimuler davantage le travail d’équipe
• Favoriser une meilleure inclusivité
• Défendre nos valeurs
• Accroître la motivation des employés
• Réduire l’épuisement professionnel
• Préserver la sécurité des gens
• Développer des habiletés et des compétences
• Autre :

Impact de l’expérience employé

• Améliorer la participation
• Faciliter le témoignage de la reconnaissance
• Fournir une application mobile de grande qualité
• Intégrer la solution aux applications déjà utilisées
• Assurer une solide reconnaissance hors ligne
• Proposer d’excellents choix de reconnaissance
• Rendre l’expérience amusante avec des récompenses numériques
• Créer des trophées et des récompenses sur mesure
• Autre :

 IMPACT SUR L’ADMINISTRATION

• Consolider les plateformes/programmes
• Réduire les coûts
• Remplacer un programme dépassé
• Partager les résultats à l’aide de données analytiques intelligentes
• Permettre des programmes libre-service
• Intégrer la solution aux autres systèmes HRIS
• Offrir de bons outils d’établissement de budget
• Conserver les données des employés dans mon pays
• Personnaliser la solution à notre culture
• Améliorer le service à la clientèle
• Se conformer aux lois fiscales liées à la reconnaissance
• Autre :

Voilà. Plaisant, n’est-ce pas? C’est fascinant de penser à toutes les façons dont une solution de reconnaissance bien exécutée peut influer sur votre organisation. Maintenant, où vos souhaits sont-ils concentrés? Ont-ils tendance à refléter un aspect en particulier? Ou sont-ils dispersés un peu partout?

Interprétez vos résultats

Si vos priorités de reconnaissance sont dispersées dans la liste, c’est tout à fait naturel. Après tout, certaines améliorations administratives sont liées aux résultats de l’entreprise et vice versa. Sachez toutefois que plus vos objectifs sont liés à la culture ou à l’entreprise, plus vous aurez besoin d’un partenaire compétent et expérimenté.

Si la majorité de vos objectifs de reconnaissance sont concentrés dans les aspects de l’expérience employé et de l’administration, vous n’êtes pas seuls. Dans bon nombre d’organisations, les améliorations administratives peuvent être tout aussi stratégiquement nécessaires que les objectifs liés à l’expérience, à la culture et à l’entreprise. Si vous cherchez uniquement à économiser de l’argent et à remplacer un programme dépassé, une solution plus simple et moins dispendieuse vous conviendra davantage. Il s’agit d’une information que votre fournisseur et vous devriez connaître dès le début.

Bon nombre de fournisseurs peuvent personnaliser les offres en les réduisant ou en les bonifiant selon les besoins du client ou vous guider vers une autre entreprise, s’il y a lieu. Mais attention, même lorsqu’il s’agit des fonctionnalités de reconnaissance de base, les fournisseurs de reconnaissance des employés n’offrent pas tous le même niveau d’intégration aux systèmes HRIS, de développement d’application mobile, de données analytiques, de service à la clientèle, etc. Il vaut mieux comparer les partenaires potentiels à votre liste de souhaits pour trouver la bonne association. De plus, n’oubliez pas que vos besoins risquent de changer avec les années. Puisque le choix d’un partenaire est un investissement en soi, il est judicieux de choisir un partenaire capable d’évoluer selon vos besoins.

Plus vos objectifs sont liés à la culture et à l’entreprise, plus vous devrez chercher un partenaire d’expérience. Vous aurez besoin d’un partenaire qui a travaillé avec des centaines d’entreprises et offre une gamme complète de services de consultation en culture, une technologie et des fonctions de classe mondiale, la conception et la fabrication de récompenses, la gestion et l’exécution de la chaîne d’approvisionnement, et la recherche et des perspectives pour favoriser vos objectifs d’entreprise. Naturellement, plus vos aspirations se rapprochent de l’impact sur l’entreprise, plus vous aurez besoin d’un partenaire de reconnaissance solide pour vous aider à les réaliser et moins vous trouverez de partenaires véritablement qualifiés pour vous aider à atteindre vos objectifs.

Échangez avec d’autres leaders et experts des RH

Selon votre échéancier, cet exercice peut être fait rapidement ou à votre rythme. Mais vous devrez prendre les devants et avoir ces conversations. Parlez avec les leaders des RH de l’industrie et hors de l’industrie à propos de leur stratégie. Qu’est-ce qui fonctionne? Qu’est-ce qui ne fonctionne pas? Combien d’argent consacrent-ils à la reconnaissance? Et comment utilisent-ils les programmes de reconnaissance pour stimuler les résultats d’affaires? Assistez à des conférences, visitez les sites Web et, oui, parlez avec un représentant ou deux. Si vous êtes nerveux, vous pouvez établir clairement que vous ne souhaitez pas acheter pour l’instant. Demandez-leur simplement une consultation. Un bon représentant respectera votre démarche. Un mauvais vous aidera à supprimer ce partenaire potentiel de votre liste sans hésiter. D’un côté comme de l’autre, vous en sortez gagnant.

Cela dit, si un fournisseur potentiel dispose d’une équipe de consultants, vous pouvez également vous adresser à elle en premier. Cette approche a fait des merveilles pour nos clients, qu’elle se termine par l’achat d’une solution de reconnaissance ou non. Il est toujours avantageux d’apprendre de personnes d’expérience. C’est beaucoup plus facile que de réinventer la roue.

Une fois que vous avez acquis un peu de perspicacité dans ce qui est possible, revisitez l’exercice de liste de souhaits ci-dessus. Voyez si vous avez ajouté des aspirations. Vous vous rapprochez de la compréhension de vos objectifs et de la sélection d’un fournisseur!

Définissez vos objectifs avec authenticité

Parlons maintenant de la capacité de tirer des leçons d’autres organisations. C’est un élément important. S’il est fortement recommandé de regarder ce que font les autres organisations en matière reconnaissance des employés, il faut toutefois éviter de copier. La reconnaissance influence la cultureet la culture est fondée sur la personnalité, les attitudes, les philosophies, les comportements et les valeurs propres à votre organisation. Votre programme doit refléter votre entreprise et non pas une autre, peu importe sa popularité.

Certains clients sont si occupés à se comparer aux initiatives de grandes entreprises qu’ils perdent de vue leur propre culture dans le processus. Tout le monde veut savoir ce que fait Google, Amazon ou Nike. Et c’est normal. Mais si vous vous attardez trop à copier la culture d’une autre entreprise, vous pourriez modeler vos solutions en fonction de problèmes, d’opportunités et d’objectifs qui ne sont pas les vôtres.

Développez votre talent pour l’extrapolation. Maîtrisez l’art d’étendre ce que vous apprenez des autres à votre propre situation. Cherchez des similarités et des différences. Mais surtout, assurez-vous de définir des objectifs qui sont essentiels à votre organisation et votre culture. Puis, partez à la recherche d’un partenaire qui vous aidera à donner vie à votre vision, pour votre culture.

Définissez un budget

Enfin, on ne peut passer sous silence l’aspect financier. Si vous avez déjà un budget annuel de reconnaissance des employés en tête, tant mieux. Votre prévoyance et votre préparation faciliteront la recherche d’un fournisseur. Si vous ne savez pas encore quel montant y consacrer, c’est le moment de vous renseigner sur le sujet et de prendre votre décision.

Premièrement, n’oubliez pas qu’il ne s’agit pas de créer un impact annuel. Les meilleures solutions de reconnaissance créent un flux constant de positivité et d’encouragement tout au long de l’année. Prévoyez un montant suffisant dans votre budget pour permettre la reconnaissance entre pairs à une certaine fréquence. Ensuite, ajoutez le montant que vous souhaitez allouer aux nominations à une récompense de plus grande valeur qui nécessitent l’approbation d’un gestionnaire. Finalement, ajoutez le montant que vous prévoyez consacrer aux récompenses d’années de service. Si l’exercice est trop difficile, vous pouvez simplement commencer par déterminer le montant annuel par employé que vous souhaitez consacrer à la reconnaissance. N’oubliez pas de poser des questions à votre entourage et de consulter vos homologues d’autres entreprises pour avoir une idée de ce qu’ils font.

À titre de référence, la norme la plus répandue dans l’industrie, y compris au sein de la Society for Human Resource Management, est de consacrer 1 % de la paie par employé par année. Dépensez moins et vous n’atteindrez peut-être pas les résultats désirés. Dépenser plus pourrait être exagéré. Les entreprises que nous cherchons le plus à imiter ont tendance à viser cet objectif et estiment que leurs gens et leur culture en valent la peine.

200-350 $ PAR EMPLOYÉ PAR ANNÉE EST UN BON POINT DE DÉPART POUR VOTRE BUDGET DE RECONNAISSANCE

1 % DE LA PAIE ANNUELLE EST UN BON OBJECTIF À ATTEINDRE POUR ASSURER LE MAXIMUM D’IMPACT DU PROGRAMME

Cette recommandation est certes ambitieuse. Notre recherche indique, toutes industries et tailles d’entreprise confondues, que les organisations dépensent en moyenne de 200 $ à 350 $ par employé, par année — ce qui est bien inférieur au 1 % de la paie recommandé. Cela vous donne un bon point de départ. Dépensez davantage et vous en tirerez davantage.

Peut-être que le meilleur conseil est de dépenser dans la mesure de vos moyens, en vous approchant le plus près possible de 1 % de la paie, tout en gardant à l’esprit que chaque dollar dépensé vous reviendra avec intérêt par l’augmentation de la productivité, de la motivation, de l’engagement, du maintien en fonction et des résultats d’affaires. N’oubliez pas : en comparaison aux millions de dollars que les entreprises perdent en raison d’un roulement élevé, d’une faible productivité, de l’épuisement professionnel et d’autres aspects d’une culture faible, ce 1 % de la paie n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan.

Lorsque vous aurez défini des objectifs clairs et mis en place un budget solide, vous serez prêt à rechercher les meilleurs fournisseurs et à trouver le partenaire de reconnaissance idéal pour votre organisation.