Obtenir le soutien de la direction

Que vous cherchiez à embaucher un partenaire de reconnaissance pour améliorer la culture d’entreprise, résoudre un problème comme le faible engagement ou simplement mettre à jour un programme inefficace, vous aurez besoin du soutien des dirigeants. Il vous faudra plus qu’une approbation informelle et un budget. Votre cadre responsable doit comprendre les enjeux et les occasions uniques de votre organisation en matière de personnel, y adhérer totalement et s’engager pleinement dans la reconnaissance à titre de solution. Vous devrez compter sur les dirigeants pour démontrer les comportements à adopter, encourager la participation et donner l’exemple. Si vous êtes personnellement convaincu de la valeur de la reconnaissance des employés, mais que vous n’avez pas (encore) de cadre responsable dévoué et enthousiaste, voici quelques faits et données qui vous aideront à remédier à la situation.

Ralliez les leaders: Persuadez le plus de leaders possible

Avant de commencer, gardez à l’esprit que l’information contenue dans le présent article vous aidera à déterminer les occasions d’améliorer votre culture et à convaincre votre leader de soutenir la cause de la reconnaissance des employés. Mais pourquoi vous contentez de cela? Si vous cherchez à provoquer un véritable changement de culture, plus vous arriverez à convaincre de dirigeants, mieux ce sera.

Préparez vos arguments en faveur de la reconnaissance, pas seulement pour votre patron, mais aussi pour d’autres groupes de leaders, peut-être même votre comité de direction en entier. Les leaders ne répondront pas tous de la même manière. Alors, plus vous étendez votre portée, plus vous pourrez transmettre la fièvre de la reconnaissanceaux leaders. Ajoutez-les à vos champions de la reconnaissance de première ligne et bientôt vous aurez une petite armée de soldats enthousiastes pour vous aider à promouvoir la cause de la reconnaissance en milieu de travail.

En cours de route, n’oubliez pas de favoriser la conversation dans les deux sens. Ne vous contentez pas de présenter votre projet aux leaders, invitez-les à y collaborer avec vous. Tenez des conversations informelles pour découvrir ce qu’ils pensent de la reconnaissance des employés en général. Ont-ils des idées préconçues, bonnes ou mauvaises? Des attentes? Demandez à vos leaders de vous parler deleurs objectifs et priorités d’affaires. Utilisez ensuite ce que vous avez appris pour montrer comment la reconnaissance peut les aider à accomplir les éléments qui leur tiennent le plus à cœur.

Pensez comme un PDG

Faites parler l’argent

Une culture d’entreprise florissante améliore les résultats d’affaires. Rien n’améliore la culture autant que les expériences de reconnaissance puissantes. Voilà l’analyse de rentabilité de base de la reconnaissance en quelques mots. Des mots qui méritent d’être appuyés par des faits que voici.

Selon Gartner, les principales priorités des PDG sont la croissance et la rentabilité¹ Pas de surprise là-bas. Après tout, une organisation qui fait tout le reste correctement, mais qui perd de l’argent, est à peu près un échec. Mais cela ne signifie pas que l’argent est la seule chose dont les dirigeants doivent s’inquiéter. Ils doivent aussi se demander d’où vient l’argent. Et ce sont les gens.‍

« PRENEZ SOIN DE VOS EMPLOYÉS ET ILS PRENDRONT SOIN DE VOTRE ENTREPRISE. »
—RICHARD BRANSON

La plupart des leaders conviennent que toutes les sources de rentabilité – bonnes idées, produits, innovation, prestation, service – proviennent des gens. Mais pas n’importe lesquels : des gens enthousiastes, orientés sur la vision, en santé, heureux et motivés. Les gens attirés par une culture d’entreprise au terreau fertile pour la réussite. La culture est le cœur et l’âme de votre organisation, la somme de vos valeurs, traditions, croyances, comportements, attitudes et interactions qui définissent votre environnement de travail. La culture repose sur les expériences quotidiennes, ce que ressentent les employés au sein de votre organisation. La culture que vous imaginez, concevez et incarnez est littéralement la clé d’une main-d’œuvre épanouie. Et une main-d’œuvre épanouie est la clé d’un bilan positif.‍

ABORDEZ LE RAPPORT COÛTS-BÉNÉFICES

Maintenant que vous avez jeté les bases d’une discussion avec les leaders à propos de la valeur d’une culture d’entreprise florissante, la prochaine étape logique est de choisir la voie la plus rentable vers une culture inspirante. Le recrutement? La formation en leadership? Le réaménagement de l’espace physique? La formulation de la vision? L’ajout d’un gymnase ou d’un service de garde? L’amélioration du salaire et des avantages sociaux? Ces éléments et une centaine d’autres influent sur la culture. Mais ces options ne présentent pas toutes le même rapport coûts-bénéfices. Loin de là.

En fait, rien n’a un effet positif instantané sur la culture d’entreprise aussi simple et efficace que la reconnaissance des employés. La reconnaissance assure plus que le rendement du capital investi. Elle offre un rendement bien supérieur à l’investissement. À l’aide des faits, des données et des perspectives qui suivent, vous pourrez convaincre même les leaders les plus préoccupés par les finances de cesser de penser à la reconnaissance comme un « avantage indirect » et à la voir comme un moteur de succès à l’échelle de l’organisation. Lisez d’abord cet article. Ensuite, référez-vous à notre Guide de discussion pratique pour partager ce que vous avez appris avec vos leaders.

Les trois incontournables

Un RCI auquel aucun dirigeant ne saura résister

Comment pouvez-vous faire parler l’argent pour convaincre les leaders? Misez sur les trois principaux facteurs de rendement de votre investissement sur la reconnaissance : maintenir les bons employés en fonction, améliorer la productivité et accroître les résultats financiers.‍

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1. MAINTENIR LES BONS EMPLOYÉS EN FONCTION

Selon Gallup, le roulement volontaire (les personnes qui choisissent de quitter leur emploi) coûte aux entreprises 1 billion de dollars par année², seulement aux États-Unis. Étendez ce coût au reste de la planète et vous pouvez constater le fardeau mondial des coûts d’affaires. Voici la répartition du coût pour une organisation individuelle :

• Le taux de roulement volontaire général annuel aux États-Unis en 2017 était de 26,3 % (selon le Bureau of Labor Statistics des É.-U.).²
• Le coût de remplacement d’un employé individuel peut varier de la moitié à deux fois le salaire annuel de l’employé (selon une estimation prudente).
• Alors, une organisation de 100 personnes qui offre un salaire moyen de 50 000 $ pourrait engendrer des coûts de remplacement et de roulement approximatifs de 660 000 $ à 2,6 millions de dollars par année² Aïe!

Pour un effet maximal, faites vos calculs et déterminez le coût de roulement de votre organisation avant de rencontrer les leaders. C’est relativement facile en utilisant la formule ci-dessus et vos propres données sur l’attrition volontaire et le salaire moyen.

Mais le roulement entraîne d’autres coûts que nous ne pouvons pas évaluer sur une feuille de calcul.

La perte de vos meilleurs employés signifie souvent la perte de vos employés les plus performants, les plus innovateurs et les plus efficaces pour résoudre les problèmes, c’est-à-dire les personnes possédant la connaissance institutionnelle pour faire croître votre entreprise.

L’attrition mine également le moral de l’équipe et les relations avec les clients. Bref, l’attrition volontaire de vos meilleurs talents vaut la peine d’être évitée à tout prix. Heureusement, il est possible de le faire en investissant une fraction du coût normalement associé à l’attrition dans la reconnaissance des employés (par rapport au coût total du salaire et des avantages sociaux des employés). Partagez ces résultats de recherche avec vos leaders :

79 % DES PERSONNES QUI DÉMISSIONNENT CITENT LE « MANQUE D’APPRÉCIATION » COMME MOTIF DE DÉPART³

LES EMPLOYÉS SONT CINQ FOIS PLUS SUSCEPTIBLES DE RESTER EN FONCTION LORSQU’ILS SONT RECONNUS SUR UNE BASE RÉGULIÈRE POUR LEUR BON TRAVAIL⁴

PROGRAMME EFFICACE D’ANNÉES DE SERVICE À LUI SEUL AMÉLIORE LE MAINTIEN EN FONCTION DES EMPLOYÉS DE DEUX ANNÉES COMPLÈTES⁵

2. AMÉLIORER LA PRODUCTIVITÉ

Une société qui produit plus avec moins a un net avantage sur ses concurrents. Pour l’aspect main-d’œuvre de l’équation, la motivation de l’employé est la clé. Il ne s’agit pas de mettre de la pression sur les employés pour qu’ils produisent plus, mais plutôt de créer une culture de réalisation où les employés sont personnellement investis dans le succès de l’organisation.

Heureusement, témoigner et recevoir de la reconnaissance augmente la productivité des employés. En effet, 84 % d’entre eux affirment que le simple fait de témoigner de la reconnaissance les inspire à envisager de meilleures façons de faire les choses. Partagez ces deux faits avec vos leaders pour montrer comment la reconnaissance améliore l’effort discrétionnaire investi par les employés dans leur travail :

LA PROBABILITÉ D’EXCELLENT TRAVAIL EST 18 FOIS PLUS ÉLEVÉE LORSQUE LES EMPLOYÉS REÇOIVENT DE LA RECONNAISSANCE.⁶

LES GENS QUI REÇOIVENT DE LA RECONNAISSANCE GÉNÈRENT DEUX FOIS PLUS DE BONNES IDÉES PAR MOIS⁷

Évaluez votre propre situation. Pouvez-vous présenter des données aux leaders ou citer en référence les récentes réunions de stratégies d’entreprise où vous avez abordé la nécessité d’améliorer le rendement? En combinant les occasions d’amélioration de votre organisation aux données ci-dessus, vous enverrez un message puissant.

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3. ACCROÎTRE LES RÉSULTATS FINANCIERS

Soyons francs. Rien ne permet de mieux mesurer une initiative en matière de ressources humaines que sa contribution aux résultats d’affaires. Et les études révèlent constamment que la reconnaissance engendre les bénéfices. Assurez-vous de bien comprendre les objectifs de croissance de votre organisation et liez-les à ce fait :

LES ORGANISATIONS AYANT UNE RECONNAISSANCE FORTEMENT INTÉGRÉE SONT DEUX FOIS PLUS SUSCEPTIBLES D’AVOIR AUGMENTÉ LEURS REVENUS AU COURS DE LA DERNIÈRE ANNÉE.E.⁸

LES ENTREPRISES AYANT UNE RECONNAISSANCE FORTEMENT INTÉGRÉE SONT 73 % MOINS SUSCEPTIBLES D’AVOIR FAIT DES MISES À PIED AU COURS DE LA DERNIÈRE ANNÉE.⁸

Rehaussez tout

Effet d’entraînement de la culture

Enfin, la culture influe considérablement sur la motivation des employés et 89 % des employés affirment que la reconnaissance crée une culture d’entreprise plus saine. Pour saisir tout l’impact de cet énoncé, il faut comprendre les six éléments qui façonnent une bonne culture d’entreprise du point de vue de l’employé. Les voici :

• Vision (sentir un lien à la raison d’être de votre organisation)
• Opportunité (offrir des opportunités de croissance et de perfectionnement)
• Succès (innover, accomplir un travail significatif, faire partie d’une équipe gagnante)
• Appréciation (avoir sentiment de valorisation et d’appréciation pour ses contributions uniques)
• Bien-être (favoriser le bien-être physique, social, émotionnel et financier)
• Leadership (former des leaders qui appuient, accompagnent et aident les employés à réussir)

En étudiant les mesures possibles que vous pouvez prendre pour stimuler ces six éléments de l’expérience employé, tentez compte de l’effet d’un seul catalyseur, la reconnaissance des employés :

‍ LORSQUE VOUS RÉUSSISSEZ À METTRE EN ŒUVRE LES SIX ÉLÉMENTS D’UNE EXCELLENTE CULTURE, VOUS RÉUSSISSEZ, UN POINT C’EST TOUT.

La recherche indique que lorsque vous réussissez à mettre en œuvre les six éléments d’une excellente culture, de merveilleuses choses se produisent dans le cœur et dans l’esprit des employés et dans les résultats qu’ils produisent. Constatez ces données dans les entreprises qui réussissent à mettre en œuvre les six éléments d’une excellente culture :

LA RECONNAISSANCE AMÉLIORE LES SIX ÉLÉMENTS D’UNE EXCELLENTE CULTURE SELON LA PERSPECTIVE DES EMPLOYÉS ET MULTIPLIE PAR HUIT LES CHANCES D’AVOIR UNE CULTURE FLORISSANTE.⁹

Voilà donc une analyse de rentabilité solide pour la reconnaissance des employés. Référez-vous à notre Guide de discussion pratique pour planifier une présentation et obtenir le soutien et le parrainage de la direction. Vous pouvez utiliser ces faits pour convaincre les leaders, recruter des champions et commencer à créer une culture de rendement élevé dans votre organisation.