O.C. Tanner libère 2024 Rapport mondial sur la culture, fournir un regard rigoureux sur les changements puissants dans le milieu de travail

Le rapport de cette année examine les défis et les opportunités les plus urgents sur la façon dont les chefs d’entreprise gèrent le changement, font preuve d’empathie, pratiquent la flexibilité, renforcent les compétences et développent la résilience

Salt Lake City, UT - Octobre 5, 2023 - Aujourd’hui, O.C. Tanner, l’autorité mondiale pour renforcer la culture organisationnelle grâce à un significatif reconnaissance des employés, a publié son point de repère 2024 Rapport mondial sur la culture. Maintenant dans sa sixième année, le rapport examine l’état actuel du lieu de travail et fournit aux dirigeants les éléments nécessaires Analyses et des stratégies pour relever de front les défis les plus immédiats et les plus conséquents d’aujourd’hui. Sur la base des données recueillies auprès de plus de 42 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et cadres de 27 pays à travers le monde, la publication du rapport complet correspond au coup d’envoi d’aujourd’hui de Conférence Influence Greatness Virtuel 2023.

Parmi d’autres sujets d’actualité, le 2024 Rapport mondial sur la culture fournit une analyse approfondie du groupe qui représente les quatre cinquièmes des travailleurs du monde – dont beaucoup se sentent négligés et sous-estimés, bien qu’ils soient essentiels au succès. Le groupe, appelé « les 80 % », n’a généralement pas accès aux outils, à la technologie et aux possibilités nécessaires pour se connecter et progresser dans son milieu de travail, ainsi qu’à l’autonomie et à la voix nécessaires pour façonner son expérience en milieu de travail.

« Les cultures en milieu de travail ont changé de façon sismique au cours des trois dernières années, et il n’y a aucun signe de relâchement. Alors que les répliques et les débats sur les principes fondamentaux du milieu de travail, les priorités des employés et les rôles des dirigeants se poursuivent, le rapport de cette année sert de feuille de route avec Analyses pour mieux naviguer dans la transformation en cours », a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l’Institut O.C. Tanner. « Les organisations, en particulier celles qui comptent une grande population d’employés de première ligne, doivent travailler en étroite collaboration avec leurs équipes pour créer des cultures de travail florissantes – là où toutes veulent venir, faire de leur mieux et rester – face aux changements continus, et cette recherche aidera les dirigeants à le faire. »

Entre autres faits saillants, la recherche a montré que les solutions centrées sur les personnes sont celles qui gagnent et perdurent, que chaque employé veut se sentir vu et valorisé, et que la résilience doit dépasser de survivre au prochain défi.

« Au-delà d’une abondance de recherches de qualité qui nous aident à mieux comprendre les expériences des employés dans le monde entier, le 2024 Rapport mondial sur la culture les résultats sont une raison d’espérer », a déclaré Mindi Cox, directrice des ressources et du marketing. « Nous avons une variété de questions cruciales à régler, mais nous voyons les conditions et les calculs avec des promesses – des chiffres qui se traduisent par la confiance que de petits changements dans la façon dont les organisations gèrent le changement, développent des compétences, agissent avec empathie et développent la résilience peuvent créer des cultures de travail plus saines. »

Voici quelques-unes des principales conclusions :

-Seulement 27% des dirigeants se sentent fortement prêts à aider leur personnel à naviguer dans le changement.

-Les employés qui perçoivent que leurs dirigeants ont les outils pour les aider à gérer le changement sont:

• 5x plus susceptibles de ressentir un sentiment d’appartenance à la communauté
• 6 fois plus susceptibles de s’épanouir au travail
• 10x plus susceptibles de ressentir un fort sentiment de confiance
• 76 % moins susceptibles de faire l’expérience de l’épuisement professionnel

-Lorsque les dirigeants ont les outils pour aider les employés à gérer le changement, leur propre risque d’épuisement professionnel diminue de 73%.

-Lorsque les employés ont une voix dans les changements organisationnels, il y a de plus grandes chances de: la croyance que l’organisation est centrée sur les personnes (8x), le sentiment de confiance (8x), le sens de la communauté (5x), et l’épanouissement au travail (3x).

-Seulement 59% des employés estiment que les expressions d’empathie de leurs dirigeants s’accompagnent d’actions significatives et Soutien, et seulement 58 % des organisations prennent des mesures pour s’améliorer après avoir reçu les commentaires des employés.

-Les employés s’imaginent rester 2,5 ans de plus dans leur organisation lorsque leur leader est empathique.

-Lorsque l’on examine l’écart grandissant entre l' expérience employé des « 80 % » et de leurs homologues corporatifs :

• Les travailleurs de la catégorie « 80 % » sont près de 2 fois plus susceptibles que leurs homologues d’entreprise de sentir qu’ils n’avaient pas le choix lorsqu’ils ont accepté leur emploi.
• Seulement 35 % estiment qu’ils ont la liberté de s’absenter du travail pour faire des courses personnelles (comparativement à 58 % des employés d’entreprise).
• Seulement 45 % disent que leur organisation les aide à acquérir de nouvelles compétences au travail (comparativement à 69 % des employés d’entreprise).

-La moitié (50 %) des « 80 % » se sentent consommables au travail; seulement 30% se sentent vus et valorisés.

-Près de deux sur cinq dans « le 80% » disent qu’ils sont considérés comme inférieurs par les employés dans le bureau. Presque autant (35 %) déclarent que les cadres supérieurs minimisent ou rejettent leurs idées, et 39 % disent que leur travail n’est pas aussi apprécié que le travail de bureau.

-Les cinq facteurs qui contribuent à la création d’une flexibilité équitable: le leadership Soutien, organisationnel Soutien, l’autonomisation des employés, le choix du travail et la gestion du temps.

• Lorsque la flexibilité est équitable, il y a 8 fois plus de chances que les employés veuillent rester une autre année.

-Alors que les gens veulent universellement de la flexibilité pour eux-mêmes, 68% estiment qu’elle devrait également être disponible pour chaque employé, quel que soit son rôle. Cependant, seulement environ la moitié (57 %) disent que leur culture favorise la flexibilité dans chaque emploi.

-Les chances d’épuisement professionnel augmentent de 5 fois lorsque les employés sont insatisfaits du niveau de flexibilité au travail.

-Il y a 5 fois plus de chances d’épanouissement des employés lorsqu’une organisation prend en charge le renforcement des compétences.

-De nombreuses organisations croient que les employés qui veulent acquérir de nouvelles compétences complotent pour élargir leurs options d’emploi. Cependant, moins d’un quart des travailleurs (22 %) disent qu’ils voudraient acquérir des compétences pour quitter pour un emploi dans un nouveau domaine dans une autre organisation.

• Au lieu de cela, 83% des travailleurs ont déclaré qu’il est important pour les organisations potentielles d’offrir des opportunités de renforcement des compétences et les principales raisons de les vouloir sont d’améliorer le rendement dans un emploi actuel (54%) et d’atteindre la croissance personnelle (53%).
• Les organisations qui n’offrent aucun renforcement des compétences ont 76% moins de chances d’avoir une culture de travail florissante et 72% moins de chances d’avoir des employés disent qu’ils veulent toujours y travailler dans un an.

-Les employés, les dirigeants et les organisations agilement résilients sont guidés par trois principes puissants: l’adaptabilité, la proactivité et la persévérance.

• Seulement 30% des employés croient que leur organisation est agilement résiliente.

-Plus de la moitié (53%) des employés disent qu’on s’attend à ce qu’ils se contentent de relever des défis sans se plaindre, ce qui conduit à une probabilité 125% plus élevée d’épuisement professionnel.

-Les employés qui croient que leurs dirigeants sont agilement résilients sont 9 fois plus susceptibles de penser qu’ils sont également agilement résilients, ce qui conduit à des probabilités plus élevées d’engagement (+582%), ressentant un fort sentiment d’épanouissement dans leur travail (+233%), et éprouvant moins d’épuisement professionnel (-79%).

Ce rapport complet peut être consulté sur le site Web d’O.C. Tanner ici : https://www.octanner.com/global-culture-report.  

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner is the global leader in software and services that improve workplace culture through meaningful employee recognition experiences. Our Culture Cloud employee recognition platform helps millions of people thrive at work.

Les quelque 1 500 programmeurs, chercheurs, concepteurs, professionnels de la clientèle et artisans qui composent notre équipe proviennent de 58 pays et parlent 62 langues. Ensemble, nous créons la technologie, les outils et les prix qui aident nos clients à façonner des milieux de travail productifs, à stimuler l'innovation et à produire des résultats d'affaires positifs. Pour en savoir plus, visitez octanner.com.

Méthodologie de recherche

L’Institut O.C. Tanner, l’équipe de recherche, d’analyse et d’éducation de O.C. Tanner, utilise plusieurs méthodes de recherche pour Soutien l' Rapport mondial sur la culture, y compris des entrevues, des groupes de discussion, des sondages transversaux et une enquête longitudinale.

Les résultats qualitatifs sont tirés de 18 groupes de discussion composés d’employés et de leaders de grandes organisations. Les discussions et les entrevues ont eu lieu en 2022 et en 2023 auprès de divers types d’employeurs, y compris des entités privées et publiques.

Les constatations quantitatives proviennent d’entrevues d’enquête en ligne menées auprès d’employés en Afrique du Sud, en Argentine, en Australie, en Belgique, au Brésil, au Canada, au Chili, en Chine, au Danemark, en Espagne, aux Émirats arabes unis, en France, en Inde, en Italie, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, en Pologne, aux Philippines, aux Philippines, à Singapour, en Corée du Sud, en Espagne, en Suède, en Suisse, au Royaume-Uni et aux États-Unis. La taille totale de l’échantillon était de 42 446 travailleurs dans les entreprises comptant plus de 500 employés. L’Institut O.C. Tanner a recueilli et analysé toutes les données d’enquête. Cet échantillon est suffisant pour générer des conclusions significatives sur les cultures des organisations dans les pays inclus. Toutefois, comme l’étude ne comprend pas de données sur la population, les résultats sont sujets à des erreurs statistiques habituellement associées à des renseignements fondés sur des échantillons. Tous les chiffres, sauf indication contraire, sont de l’Institut O.C. Tanner.