Intégration de la reconnaissance et de la culture après les fusions et acquisitions

Les fusions, les acquisitions et tout type de restructuration peuvent être une période difficile pour les organisations. S’ils ne sont pas bien faits, les fusions et réponses peuvent avoir un impact négatif sur la culture de l’entreprise. Mais ils sont aussi une énorme opportunité de créer une entreprise plus forte où les employés peuvent prospérer. Considérez ces statistiques :

Les différences culturelles et les opérations modifiées représentent près de 50 % des fusions et services qui ne répondent pas aux attentes

75 % des intégrations de fusions et réponses réalisées ont encore des problèmes de culture qui entraînent des retards dans le programme et le départ d’employés

54 % des concluants ont réussi à gérer les questions culturelles avec succès (comparativement à seulement 9 % des concluants qui n’ont pas réussi à conclure des ententes)

TPC estime que « la culture et le changement pourraient s’avérer être les plus grands obstacles à un processus d’intégration réussi »

Dans toute intégration de fusions et réponses, négliger d’intégrer des programmes culturels tels que reconnaissance des employés peut avoir des effets dévastateurs. C’est parce que la reconnaissance est l’un des moyens les plus efficaces de communiquer ce qui est important. Lorsque vous harmonisez différentes cultures en une seule, attirer l’attention sur ce qui est bien fait peut rassembler les gens, créer de l’appartenance et aider tous les employés à se sentir appréciés, vus et valorisés en période de changement.

La reconnaissance établit un lien après une fusion et une réponse

Comme les fusions et réponses peuvent souvent entraîner de l’incertitude et une diminution du rendement des employés, le fait d’avoir une philosophie et une approche de reconnaissance solides à l’échelle de l’entreprise peut aider à contrer les sentiments négatifs et à créer un élan positif pour aller de l’avant. reconnaissance des employés peut mettre en relation des employés après une fusion, une acquisition ou une restructuration, connectant les personnes aux deux organisations nouvellement intégrées vision, les valeurs et la culture, ainsi qu’à leurs pairs. Il communique et renforce les comportements et les contributions qui sont importants pour la nouvelle organisation, et le rôle des employés dans le succès de cette nouvelle organisation.

La reconnaissance est un moyen puissant de rassembler tout le monde et de renforcer la culture d’entreprise. Les organisations avec une reconnaissance intégrée ont un engagement des employés plus élevé, une rétention des employés et un environnement de travail plus inclusif et connecté.

Adopter une approche réfléchie de la façon dont vous unifiez, reliez et reconstruisez reconnaissance des employés au sein de votre organisation est une partie cruciale du processus d’intégration des fusions et réponses. Avec autant de changements lors d’une fusion et d’un essai, les employés peuvent être secoués même par les petits. Les récompenses et la reconnaissance sont un aspect important du milieu de travail pour les employés, et la façon dont vous gérez ces changements est quelque chose dont ils se souviendront toujours.

6 Conseils pour unifier reconnaissance des employés après une fusion et une réponse

Voici quelques éléments à prendre en compte lors de la mise en place reconnaissance des employés après une fusion et une réponse :

1. Soyez clair sur l’intention et les objectifs.

Les entreprises devraient commencer par des objectifs de reconnaissance clairement définis et créer une stratégie qui l’utilise pour construire un avenir plus fort pour l’organisation. Le processus d’intégration des fusions et réponses lui-même peut être utilisé pour améliorer l’alignement culturel de choses comme vision, les valeurs et les comportements.

Utiliser la recherche et les pratiques exemplaires d’experts en culture pour éclairer des objectifs précis pour reconnaissance des employés ou embaucher un consultant en culture pour vous aider à les façonner. Réfléchissez à la reconnaissance qui sera significative et accessible à tous les employés (peu importe l’organisation d’où ils viennent, le niveau, le type ou l’emplacement).

2. Définir et aligner les comportements.‍

SHRM estime que l’alignement culturel est le principal défi dans les transactions de fusions et acquisitions - l’intégration et la redéfinition de la culture et des valeurs de l’entreprise sont une partie essentielle du processus.

Les organisations doivent trouver une vision commune, visionet les valeurs auxquelles tous les employés peuvent se connecter. Récompensez et reconnaissez les comportements que vous souhaitez encourager dans la nouvelle culture que vous construisez, et utilisez des messages cohérents alignant votre approche de reconnaissance sur elle.

3. Évaluer les pratiques de reconnaissance actuelles.‍

Effectuer une évaluation des pratiques de reconnaissance actuelles afin de comprendre ce qui se passe dans l’ensemble des organisations. Qu’est-ce qui fonctionne bien? Quel type de reconnaissance est le plus significatif et le plus percutant pour les employés? Où y a-t-il des lacunes? Ensuite, utilisez ces informations pour créer un cadre pour vous aider à intégrer vos solutions de reconnaissance.

Si les deux organisations disposent de leur propre solution de reconnaissance d’entreprise robuste, utilisez votre cadre ou votre consultant pour les évaluer et déterminer les aspects à fusionner et à migrer. Assurez-vous de communiquer aux employés pourquoi vous avez pris votre décision. Si aucune des deux organisations n’a de programme complet, vous voudrez trouver un partenaire pour en créer un nouveau.

Voir les conseils pour consolider plusieurs reconnaissance des employés les programmes ;

4. Insuffler de l’empathie dans votre plan de changement.

Assurez-vous d’avoir un plan complet de gestion du changement qui repose sur l’empathie et tient compte des émotions des employés pendant une période stressante. Aidez-les à comprendre les changements et donnez-leur une voix, lorsque cela est possible, dans la façon dont ces changements sont apportés.

Communiquer régulièrement sur les changements de reconnaissance, définir comment ils sont alignés sur l’organisation intégrée vision et les valeurs, et écouter (et agir en fonction) des préoccupations et des commentaires des employés au sujet de toute nouvelle politique ou de tout nouveau processus.

5. Renforcer le leadership Soutien.

Assurez-vous d’avoir un cadre supérieur Soutien pour l’intégration culturelle. Cela comprend le temps , le budget et les ressources, mais aussi leur implication. Demandez aux dirigeants des deux entreprises de promouvoir votre nouvelle approche de reconnaissance consolidée et d’inviter les hauts dirigeants à donner un modèle de reconnaissance à travers elle.

Un front uni vers reconnaissance des employés démontre non seulement une intégration réussie des cultures d’entreprise, mais aussi l’importance de reconnaissance des employés à la nouvelle organisation.

Un énorme 60% des acquéreurs ont regretté de ne pas consacrer plus de ressources à la culture et à la gestion du changement pendant le processus d’intégration.

6. Engager les champions de la reconnaissance.

Inviter des groupes d’employés qui représentent leurs pairs dans l’ensemble de l’organisation à promouvoir et à modéliser la nouvelle approche de reconnaissance. Inclure les employés des deux organisations et de tous les types d’unités d’affaires. Ceux-ci peuvent être triés sur le volet par les dirigeants ou être des employés qui se portent volontaires pour le rôle.

Les champions de la reconnaissance peuvent fournir des conseils sur la façon et ce qu’il faut reconnaître. Assurez-vous de reconnaître et de montrer votre appréciation à vos champions pour leur travail supplémentaire dans ces efforts.

Découvrez comment GE Appliances a créé une solution de reconnaissance plus significative pour ses employés après une acquisition.

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Voyez comment O.C. Tanner’s Culture Consultants peut vous aider à reconstruire la reconnaissance après une fusion ou une acquisition.