职场的持续变化为组织提供了机会，制定以人为本的策略，以吸引员工并帮助所有员工不断发展。2024 年有什么样的前景？ 请继续阅读，了解明年的 5 大职场文化趋势以及如何加以应对。

文化趋势 #1：职场将继续保持灵活，但其意义有所变化

是否该重返办公室，以及其对员工生产力的影响引起热烈讨论。

如果被要求重返办公室，几乎一半的员工 (47%) 会辞职或寻找新工作，而在申请远程工作却获得办公室工作机会的人中，80% 的人拒绝了这一提议。

然而，灵活性不再只是有关员工工作地点的问题。职场灵活性的未来在于员工如何进行工作，这不仅包括时间和地点，还涉及对工作时间的自主权和控制权。我们的 2024 年全球文化报告研究显示，职场灵活性有 5 个因素有助于员工在工作中找到平衡，感到获得信任和重视：

现在的灵活性包括处理个人事务和发展的时间，以及员工如何完成工作的自主权。但灵活性必须是公平的，并且是所有员工都能享有的。虽然并非所有工作都可以具有相同类型的灵活性（员工也不会有所期待），但组织仍然可以为每个角色提供一些灵活性。这可能是调整工作时间，以满足育儿需求、可以赴医生预约或是上课。这也可能意味着让员工在需要专心时可找到一个安静的环境，并允许他们选择自己感兴趣的项目。

“每份工作都应该有一定的灵活性，不能将其视为少有的或特有的资源。真正的灵活性能使雇主和员工在满足绩效和工作生活需求方面取得平衡，实现互利共赢。”
- Ellen Ernst Kossek、Patricia Gettings、Kaumudi Misra，《哈佛商业评论》

组织能够做的事项

确保所有员工，包括前线员工（请参阅文化趋势＃3），都可以灵活地抽出时间并根据需要调整他们的日程安排和工作量，以适应他们的独特情况。当他们有需要时，领导者和团队应该给予支持。为员工的工作方式和培养技能方面提供灵活性。此外，与其看员工待在办公室的时间长短或打了多少个字，不如通过结果、目标和工作表现来评估员工。

当领导者和团队成员为员工提供并促进灵活性、以及通过认可来联系和建立社区时（当员工不在办公室时），应给予他们肯定。

文化趋势 #2：员工正在寻求带有行动支持的同理心

随着重返工作岗位的规定、裁员、罢工以及疫情后持续的职业倦怠等问题，同理心似乎不再受到重视。 近一半 (42%) 的员工感觉不到组织对他们的关心，尽管 87% 的组织认为他们表现出了足够的关心。

在疫情后的职场上，同理心并不是一个新概念，但员工需要的不仅仅是领导的同情。他们需要的是可持续的支持行动。

实际的同理心不仅仅是了解员工的经历和口头表达关切。这是一种所有领导者都能做到的实际关怀。当领导者以他们的同理心采取一致行动时，就能显著提高员工的联系感和幸福感。遗憾的是，我们的研究发现，41% 的员工认为他们的领导者在表达同理心时并没有采取实际的、有意义的行动。

当领导者发现、理解并积极满足员工需求时，他们就会表现出切实的同理心。为员工提供工作资源或个人事务的灵活性、排除障碍、改变流程以帮助员工，这些都是领导者将同理心付诸实践的方式。

当员工认为他们的领导和整个组织都有同理心时，他们就会：

• 感觉更受关注和重视（+64%）
• 工作更有成就感（+40%）
• 对职场文化更满意（+40%）
• 希望留任更长时间（+3 年）
• 更有创意（87%）、效率（86%）和创新力（85%）

‍

“同理心就像是肌肉，需要加以锻炼。”
- Satya Nadella，微软首席执行官

组织能够做的事项

同理心是一种实践，而不是一种特质，领导者在实践方式上的微小转变就能带来巨大的不同。制定可行的步骤、政策、计划和授权，让领导者以满足员工需求的方式实践同理心。培训领导者倾听员工的心声，了解他们的特殊情况，为他们提供帮助员工的知识、资源和支持。当领导者采取支持行动时，对他们给予肯定。

同样重要的是：为领导者的同理心设立界限。明确界定领导者的责任到哪里为止，员工在哪里可以获得其他公司或外部资源。这样做既能有效满足员工的需求，又能保护领导者的身心健康，防止其产生职业倦怠。

文化趋势 #3：切勿忽视必不可少的 80% 员工

这 80% 的人是关键员工，他们只能有限地使用将员工与组织联系起来的科技，而且在他们的角色中缺乏自主权、发言权和机会。这些关键员工无处不在，遍及医疗保健、制造、酒店、建筑、零售等领域，他们是我们公司、经济和社区的核心。

然而，他们的努力以及他们在机会和能力方面受到的限制往往被忽视，这让他们感到自己是无形的、不受重视的，与在公司办公、职务相同的员工相比也是可有可无的。全球超过90%
的大型公司都雇用了这些员工，但其中只有 8% 的公司计划投资以改善前线员工的体验。这导致了每年高达 500% 的员工流失率，而对于那些留下来的员工来说，他们与组织的联系和参与度则越来越少。

即使是那些在工作中可以使用科技的员工，在工作的灵活性、决策或自主性等方面，也不一定能获得与在公司办公的员工相同的体验。这 80% 的员工中有许多人不能因为医生预约或家庭聚会而请假，也不能像在公司办公的同事一样获得认可和奖励。

为了帮助这 80% 的员工感受到自己受关注、受重视、获得授权和参与感，领导者需要审视在使用科技和工作授权（拥有自主权、影响力和发言权）方面存在的挑战和机遇。当这 80% 的员工在工作中能够轻易地使用科技并获得授权，他们的员工体验就会显著改善：

组织能够做的事项

在员工体验活动中，不要忽视任何员工，包括这 80% 的员工。确保这 80% 的员工在工作中也有灵活性，这可能与他们在公司办公的同事不同，但可以为他们提供处理个人事务和培养技能的休息时间。在重要决策中征求他们的反馈和意见。

企业应为人力资源流程、文化建设和员工认可提供工具，以有意义的方式接触这 80% 的员工。提供线下工具和实物奖励，分享他们的成功故事，让每个人都能看到这 80% 员工的贡献和价值。

文化趋势 #4：不仅仅在于培养技能

据世界经济论坛称，当今增长最快的岗位由科技、数码化和可持续发展所驱动，44% 的现有技能将在未来五年内受到影响。超过一半（每 10 名工人中就有 6 人）的人将需要新的培训，而只有一半的人能够获得合适的培训机会。

对技能的需求在不断变化，我们的技能建设战略也应随之改变。

技能培养非常重要，它能为员工提供成长和发展机会，帮助企业在人才短缺时填补空缺，并使企业能够在人工智能等新兴趋势和行业变革中抢占先机。但是，技能培养还能起到其他作用，它让员工感觉受到重视和公司对他们的关心，有助于建立归属感和包容性。

“如果您为员工提供足够的培训和资源，实际上会留住更多的员工。您会惊讶其实有多少人愿意留下来，因为他们看到公司提供了这么多的培训和机会，代表公司愿意投资在员工们身上。”
- 金融专业人士，重点小组参与者

技能培养须由组织与员工共同精心设计，才能取得成效。员工需要多种技能培养的课程和机会，包括学习个人技能和与工作无关的技能。技能培训还必须面向所有员工，无论其类型、级别或地点如何。组织应与员工携手合作，确定有意义的技能培训机会，并提供自主权和支持，让员工自行把握机会。

组织能够做的事项

为员工提供充足的时间和机会在工作中提高技能，包括兴趣班。确保并鼓励所有员工利用技能培训机会。征求员工的反馈意见，了解哪些课程、计划或机会对他们最有意义。

切记，在员工掌握新技能时，无论是学习新知识、获得认证，还是在工作中应用扩展能力，都应向员工给予肯定。

文化趋势 #5：应对职场挑战所需要的，不仅仅是耐力承受

对韧性的传统定义是要求员工撑过去，或咬紧牙关忍受，这些都会直接导致职业倦怠。真正具有韧性的组织了解，生存之道不在于纯粹承受困难，而是如何先知先觉以及调整和适应。

灵活的韧性不是被动反应，而是主动迎接挑战。从不断进步的科技、不断变化的客户需求，和行业或政治的动荡，能在逆境中拥有创新能力并接收改变才能使组织在瞬息万变的工作环境中持续蓬勃发展。

“我们眼中的韧性发生了改变。以往，我们认为韧性是指毅力、坚强、克服困难。而如今，韧性变成了自我觉知和对周围的人的回应性。”
‍- Steven Stein，Multi-Health Systems 创始人

在员工和组织中建立灵活的韧性需要做到以下三点：

适应性：先知先觉，调整策略或以创新的方案应对这些变化或挑战。

主动性：通过寻求新的做事方法不断发展，而不是仅仅做出反应。

持之以恒：将挫折视为学习和成长的机会，而不是危机。

如果组织能够制定支持灵活应变行为的政策和做法，就会有更多的创新机会、更能够留住员工并蓬勃发展。

组织能够做的事项

与其要求员工一味忍耐，不如制定促进灵活应变的政策。要求领导者公开分享有关组织面临的挑战和变化的信息，给予员工工作的自主性和灵活性以应对这些挑战，并优先考虑员工的福利和心理健康。促进整个组织的合作，给予员工能力重新思考如何处理事物。

认同和奖励员工的灵活应变能力，并在整个组织内分享他们的故事，让所有员工都了解适应性强、积极主动和坚持不懈的含义。

请参阅我们的《2024 年全球文化报告》，了解更多文化趋势和管理这些趋势的最佳实践